出人意料的調查結果

說到組織文化，我不由想到一家公司，這家公司旗下的服裝品牌在中國可謂家喻戶曉。它的文化和它的品牌一樣，總是受到媒體關注，頌揚是不變的基調。我不想冒天下之大不韙，還是稱其為X公司，談談我的一點認識。

X公司的成功吸引了記者的目光，他們渴望挖掘出一些“成功因素”、“傳奇故事”，公司文化自然受到追捧。X公司的老總信佛，漸漸有人認定公司的文化源于佛教文化，這種提法自然是一個“亮點”。X公司似乎也喜歡向外界如此宣傳，很多報道中都不忘加上一句“這是X公司文化的體現”，并常用佛家語言解釋其文化。出于好奇，我們對X公司的文化做了一次調查，調查對象是公司總部的核心員工，因為他們比一線員工更能理解企業文化。

調查結果以其說是震驚，不如說是失望。X公司文化顯示了很強的控制特性，對市場有著狂熱的追求（結果比標準分值高出76%），內部等級觀念極強（結果比標準分值高出44%）。公司對外強調業績，對內強調等級，很難想象這樣的公司崇尚佛家思想。佛教的基本教義是“四諦”，即苦、集、滅、道，不知X公司的文化何以體現。在自由回答的題目中，答案更是有趣，有人因工作節奏快、具有挑戰性而喜歡公司，還有人直接表示希望管理層改變管理理念。從調查的結果看，找不到明顯的佛家思想痕跡，相反，員工對提法和做法不同表示不滿。

事實上，X公司有著很強的文化，走到任務一個銷售點，您都可感受到積極、競爭、樂觀、熱情、快樂、年輕的氛圍，也正是這種文化吸引了它的主要顧客——年青人。它的成功是源于積極向上的文化，而不是依靠四大皆空的佛家智慧。

幾乎在每個城市的主要商場都可看X公司的服裝，它的專賣店已遍布全國。在寫這篇文章前，我有意走訪了X公司在三個城市的五家專賣店，所遇到的銷售員都充滿活力。當問她們公司文化與佛家思想有什么聯系時，大多數只是莫名其妙地笑笑，“不清楚”。其中有一個女孩更是可愛，居然反問我“怎么可能”。

X公司仍在用佛家思想詮釋公司文化，然而員工和顧客似乎都不認同。我很欣賞充滿智慧的佛家思想，也喜歡X公司倡導積極快樂的品牌，但是二者兼容，卻讓人擔心。

宣傳的文化與實際文化不符，危機，或許正由此滋長。

組織文化規劃是指，根據組織內外環境變化和組織發展戰略的需要，不斷完善組織長期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導和激勵員工，從而為組織提供更優秀的人力資源的規劃。

在此之前，沒有人將組織文化規劃列入人力資源戰略規劃，我們想原因一定不是HR經理認為不重要。在訪談中，我們發現一個有趣的現象，組織文化工作要么歸宣傳部門管，要么歸人力資源部門管。那些沒有負責組織文化的HR經理頗為不滿，認為文化對外不對內，僅是一張博取公眾好感的面具。在HR經理的眼中，文化不是不重要，而是太重要。組織文化與人力資源管理有著天然聯系，主要有以下原因：首先，“以人為本”是人力資源管理和組織文化的核心理念，二者本質上相通；其次，培育組織文化的工作必須通過人力資源部門落實，人力資源部門的一些工作也直接與組織文化相關，二者密不可分；最后，借助組織文化可以大大提高人力資源管理的效果，通過人力資源管理可以提升組織文化，二者可以相互促進。關于論述人力資源管理與組織文化關系的文獻相當多，但卻沒有人直接將組織文化作為一個子規劃納入人力資源戰略規劃系統中，這不得不說是一個遺憾。最主要的原因，可能是普遍認為組織文化難以把握，不適列入規劃。然而組織文化測量技術的提高，將改變這一看法。

任何一項規劃，制定、執行、評價的過程都會不由自主地帶有某種風格。事實上，貫穿于始終、體現于整體與細微、融合于表層與內在的風格，就是企業的文化。人力資源戰略規劃要獲得成功，不考慮組織文化顯然不可能，將組織文化規劃作為一項子規劃，是對人力資源戰略規劃的重要補充。

組織文化規劃主要有三項工作：第一，認識現有的組織文化；第二，清楚期望的組織文化；第三，結合人力資源戰略，安排組織文化相關工作。難點是第一第二項工作，因為文化常常被看作似有似無的東西，感知都是一個復雜的過程，認清更是談何容易。本章就是要解決這個問題，幫您認清自己的組織文化。第三項工作早被人們關注，已有不少結合組織文化部署人力資源戰略的資料，本書不再冗述，但作為一項子規劃，提示注意三點：傳統的組織文化是規劃的基礎；期望組織文化發生的變化是規劃的重點；將組織文化融入各項人力資源工作是規劃的關鍵。