每個人都有或大或小的人生計劃，而少有人想到人生的發展需要管理。翻閱偉人傳記，發現他們都有一個共同點：從小就有遠大的人生目標，并終身為之努力。這個過程近似于今天的職業生涯，只是他們的職業追求是總統之類的罷了。雖然大多數人是凡人，但不可否認，清楚人生目標并不斷奮斗的人，往往更容易取得成功。管理者們也意識到這個問題，如果可以引導和幫助下屬實現職業目標，不但個人容易成功，組織還可因此取得更大的成功，這無疑是一件美妙的事情。當“職業生涯”這個模糊的概念漸漸產生時，相關學說相繼誕生。隨著學者們的研究足跡，我們越來越清晰——職業生涯需要管理。

職業生涯管理學說發起于20世紀60年代，直至20世紀90年代中期才傳入中國。雖然僅發展了40多年，但已有了豐富的成果。

Edgar H. Schein是美國最著名的職業生涯管理研究專家，他在1978年出版的《職業的有效管理》中首次提出職業錨的概念，并從職業發展觀出發，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式。Schein（1978）指出，職業錨能清晰地反映進入成年期的人的潛在需要、動機、價值觀和被發現的才干。C. Brouklyn Derr（1986）將職業生涯分為進取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大類，并對這些類型的特點和管理進行了分析。托馬斯·G·格特里奇、贊迪·B·萊博維茨和簡·E·肖爾（1994）以1000家大公司的職業生涯開發實踐為基礎，以12家具有代表性的組織作為研究核心，歸納和總結了一些有益的觀點：一、人的開發與戰略性商業需求已緊密地結合在一起；二、職業生涯開發越來越多地采用系統的方式；三、職業生涯開發的重點已從個人發展轉向公司；四、職業生涯開發的概念已得到擴展；五、需要把職業生涯開發放在全球的大環境中看待。Frank Bourmois（1991）指出職業生涯是干部管理中的一個最為重要的組成部分，承認干部價值自我實現的重要性。但他仍將干部職業生涯開發與管理的目的看成僅是為企業管理服務，因而是從企業對管理人員需求的角度考慮，而非從雇員職業發展需求的角度認識。Alain Bernard（1992）研究對年輕管理人員的職業生涯開發管理，涉及到了許多研究方法。但是，他沒從人的發展的戰略高度來認識問題。J. F. Laborey（1993）認為職業生涯規劃是60年代階級斗爭的產物，如同一張不用奮斗就可實現的職務晉升計劃表，經不起經濟動蕩的考驗。Jean-Marie Peretti（1994）分析了法國自60年代以來的職業生涯開發與管理的變化趨勢。張添洲（1994）對職業生涯規劃和管理問題進行了研究，被認為是中國學者在這方面的開創之作。Jean-Marie Peretti（1990，1995）指出，企業中的職業生涯首先表現為一系列的工作職位，而職業生涯管理則是指在企業結構中一個員工在過去、現在和將來的職位連續。John B. Miner和Donald P. Crane（1995）將職業生涯開發作為影響績效的因素之一，以企業利益為出來點來看職業生涯管理，對其發展持保守、消極的態度。Arthur Sherman（1996）將職業生涯開發作為一個戰略過程，認為可以最大限度地開發個人潛能，并將其作為強化組織成功的一條途徑。

在任何一個研究領域，每個學者付出的巨大努力，僅能起到微乎其微的推動作用，但正是聚集了恒河沙數的研究成果，才換來歷史前行。在眾多學者的研究基礎上，方出現了今日系統的職業生涯管理，才讓職業生涯規劃成為經理辦公桌上的重要文件。