辛昊和方英是碩士階段的同學，兩人畢業后到了南方的同一所高校任職，并且還在同一個系里。在迎接新教師的座談會上，院長殷切地希望年輕人樹立人生目標，并為之奮斗。會后，兩人開玩笑，說目標就是當院長了，看誰先當上。

表面是句玩笑，兩人心中卻已當真。辛昊認真、冷靜、做事有計劃，方英靈活、圓滑、辦事有沖勁，兩人性格迥異，決定了不同的人生。

三年后，方英當上了副主任，辛昊仍是一名普遍老師；十五年后，辛昊當上了院長，方英仍是一名副主任。原先職位在上的方英現在成了下屬，他承認自己輸了，但不明白自己錯在哪。

自從立下目標后，辛昊制定了自己的人生規劃。頭三年，他練習普遍話、學習講課技巧、琢磨學生心理、研究課本，三年后，他講課在學校已小有名氣。第4到第7年，辛昊考上另一所高校讀博，在此期間專心學習研究方法。第8到第12年，辛昊潛心做研究，在國際期刊上發表文章、承擔國家級課題，漸漸成為該領域的知名學者。從第13年起，辛昊不僅以科研為主、重視教學，還開始加強各方人際關系。第15年老院長退休時，人們不約而同地想到讓辛昊接班，學術、教學、人際關系樣樣不錯，不選他選誰？

方英則不同，一開始就關注仕途，以經營上下級關系為主，三年便當上了副主任。可是一上任就感到各方壓力，上課水平一般，科研沒有成果，處理問題難以服眾。當了兩年主任很不順，看到一些老同學當老板，心中羨慕，也悄悄在外合伙開了間餐廳。不到一年，餐廳倒了，又相繼開了面粉廠、美容院、服裝店，可是干一樣虧一樣。瞎忙了四年才發現，自己不適合經商，還是在高校好。回頭再往上走，發現過去的同事都有了大進步，自己必須跟上。一會兒忙教學，一會兒搞科研，生活工作忙得像鍋粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉強還是個副主任，但再不有點改觀，恐怕也快“下課”了。

職業生涯規劃是指，組織根據組織內外環境變化和組織發展戰略引導員工職業發展方向，員工根據個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業發展計劃，從而組織系統安排內部員工職業發展的規劃。

對職業生涯管理的研究僅有40多年歷史，但它對人力資源管理的突出貢獻，足以確立它的重要地位。各公司相繼引入職業生涯管理，發現它不但激發了員工的激勵性，還可指導員工有意識地提高技能。大多數人是拍手歡迎，但仍有極少數的人憂心忡忡，他們的指責并非空穴來風，確實點到了職業生涯管理的軟肋。支持者沒有因此放棄，而是將這些不足看作需要攻克的難題。

職業生涯規劃具有明顯的個人特征，目的是促使個人目標與組織目標一致。在設計職業生涯規劃時，同時要考慮到環境、組織和個人三個層面。對于環境，必須積極配合；對于組織和個人，則可進行優化。在分析這些層面時，應重點關注兩個方面，一個是員工的人格因素，另一個是職業生涯發展階段的規律和特征。人格是個人相對穩定比較重要的心理特征總和，包括個人能力、氣質、興趣、愛好和傾向性等。因此，人格綜合了大量的個人因素，可以用來評價員工。職業生涯發展有發展規律，并且各階段有相應特征，了解這些規律和特征，是制定好職業生涯規劃的前提。

職業生涯規劃是一項系統的、長期的、持續的、有彈性的規劃，影響著員工未來行為和組織未來計劃，因此，應有計劃有步驟地設計與實施。