事實上，大多數企業對退休規劃沒有給予足夠重視。政府有相應的法律法規，對企業而言，只要依法行事即可；對于員工而言，有法律保障而無需太多擔心。由于退休規劃依法制定，往往被企業看成一筆負擔，沒有積極性去改進、完善。同樣，員工更看重當前利益，對未來利益關心甚少，最終導致雇傭雙方均不太重視退休規劃。然而，退休規劃與企業和員工都有著密切聯系，如果設計合理，對雙方大有裨益。

退休規劃有利于財務管理。退休規劃將說明在未來各時期將有多少人退休，企業對這些人負有什么樣的責任。退休金是未來支出，而且這項支出是“只出不進”，因為領取退休金的人不再對企業做出貢獻。企業要未雨綢繆，事先安排好這批資金，以免影響未來的資金周轉。目前，只有少部分企業是直接支出退休金，大多數企業都已通過養老保險、退休基金等形式間接支付。間接支付的優點在于，當員工還在工作時已為他預存退休費用，等員工退休后企業不用額外支出。許多金融機構推出了各種各樣的退休計劃，企業可根據當前情況和未來預測進行選擇，制定最適合企業的退休金計劃。

退休規劃必須遵從當地政策，當地政策也決定性地影響著退休規劃。以蘇州市為例，在同一市中存在著兩種不同的社會保險制度，可以將其高新區與工業園區進行對比。蘇州高新技術開發區的社會保險制度與蘇州市的一致，建立“統賬結合”的養老、醫療保險制度，根據社會互濟和自我保障相結合原則，社會統籌和個人賬戶是兩個重要組成部分?；攫B老計入個人賬戶包括兩部分，一部分是職工本人繳納的基本養老保險費，另一部分是企業繳納的基本養老保險費按照職工本人繳費工資一定比例劃入個人賬戶。蘇州工業園區采取新加坡模式，公積金由雇主和雇員分別按工資總額的22%繳納，公積金的5%納入公共統籌，其余部分納入公積金會員的養老、醫療、普通三個專戶中。養老專戶入賬比例為4%，在法定退休年齡前不得動用。兩種不同的社會保險制度，導致社會、企業、個人三方面均存在著差異。在社會統籌方面，高新區的社會保障中有25.2%計入社會統籌，而工業園區僅有5%計入社會統籌，工業園區把利益讓渡給當前員工，因而吸引了一大批年輕人。在企業支出方面，高新區的企業比工業園區的企業多支付，因而工業園區對企業更有吸引力。在個人獲取方面，工業園區把本屬于社會統籌的一部分直接劃給個人，因而工業園區對看重當前利益的人更有吸引力。由于政策不同，兩個區域的企業采取了不同的養老制度，其結果是他們對人才的吸引力明顯不同。

企業在制定退休規劃時要考慮經濟因素，是偏重于降低當前人力成本，還是偏重于減輕未來負擔。同時，更要了解當地的政策，這是影響退休資金計劃的決定因素。

退休規劃有利于人力資源管理。2004年8月調查蘇州的80家企業發現，在自覺制定退休制度方面，歐美企業比日資企業強，日資企業比中國企業強。一方面，不同國家的企業對退休制度的認識不同；另一方面，跨國發展的企業比較謹慎，一般均會自覺遵守當地的各項政策。調查同時也發現，蘇州的人員流動趨勢顯示出，中國企業的員工向日資企業流動，日資企業的員工向歐美企業流動。這種流動趨勢讓人擔憂，但也說明了退休制度在吸引員工方面具有一定的作用。

一個企業是否具有完善的退休制度，是吸引員工的重要原因之一。計劃經濟向市場經濟轉型后，退休保障主要依賴于企業和個人，人們更加清楚地認識到退休制度的重要性。無論是快退休的老雇員，還是剛進入企業的新雇員，他們都非常關心未來保障。當退休制度由企業決定時，選擇一家退休制度完善的企業無疑是明智之舉。資金具有時間價值，如面值相等，人們更愿意獲得當前現金，而非未來資金。因此也有企業用當前利益吸引員工，而忽視未來利益。雖然這種做法有一定效果，但是未來的不確定性很大，人們擔心未來無保障，因此，更多的人會把退休保障作為選擇工作的一個基本標準。

退休制度實際上是一條充滿希望的鎖鏈，可以把員工與企業緊緊地系在一起。只是勉強按照法令制定退休計劃的企業體會不到這種作用，因為其提供的最低保障在任何企業都可得到滿足，員工跳槽毫不受約束。但是有的企業卻巧妙地設計退休計劃，讓工作年限越長的員工享受到越大的利益。企業可以為員工購買未來獲利較大的保險，可以向員工發放公司股，可以根據工作年限向員工承諾退休待遇。員工在企業工作的時間越長，他對未來的期望越大，也越難以離開企業。即使外界有更好的工作，但考慮到在本企業可得到的未來收益，員工也極有可能放棄高飛的機會。因此，不少企業開始將退休保障作為留住員工的一個法寶。

退休保障只是退休規劃中的一部分，退休規劃還包括人員安排。在一份詳細的退休規劃中，可以清楚地看到每年將有多少人退休，這些人將離開哪些崗位。出現的空缺崗位，正是對人力資源的需求。因此，退休規劃是人力資源需求預測的基礎，而且是人力資源需求預測中最穩定、最精確的一部分。

退休規劃不僅僅可發現哪些崗位將空缺，還是制定接班人計劃的必備材料。在老員工快退休的前幾年，就要關注是否屆時有可以替代的接班人，并且注意培養接替者的能力，以免將來出現斷層。特別是要關注那些在重要崗位上的老員工，他們的離去不僅會影響到正常工作，甚至會讓企業產生不小的震動。企業應該主動和這些特殊的老員工交流，如果他們有繼續工作的意愿，這對企業也是一筆額外財富，因為他們掌握的經驗和信息強于那些自以為是的年輕人。在退休規劃上，這些愿意留任的老員工將被特別說明，在留任期間要密切關注，因為他們的離去變得不確定。如果這些老員工想按時退休，那應尊重他們的意見，并請他們培養接任者。退休規劃的內密部分，可以羅列出可繼任的人選。

退休規劃還有一個非常重要而不便說明的作用，就是監督即將退休人群?！?span style="font-family:Times New Roman;">59歲現象”普遍存在，“59歲”非只指那些恰是59歲的員工，而是泛指即將退休的人群。“59歲”的心理變化是可以理解的，當這些人即將離開企業時，會有強烈的失落感。因工作而產生的權力、利益、尊重都會嗄然而止，他們會重新考慮自己到底得到了什么。無論是哪方面，在崗時和退休時都會出現巨大的差距，特別是那些退休制度不好的企業，差距會更加懸殊。此時可能會產生一種可怕的心理，就是在走前多帶走些什么。由此晚節不保，利用工作便利中飽私囊，小則影響正常工作，大則造成的損失甚至可能超過他工作一輩子所做出的貢獻。即使沒有這樣的“工作便利”，也沒有這樣“貪心”，但大多數快退休的人會認為工作將與自己無關，無論自己做得如何好，對將來也沒有影響，而且有的工作短期內看不到效應，自己的努力也是“為他人做嫁衣”。因此，更為普遍的情況是，快退休員工的工作熱情不高。退休規劃恰能發現這批人群，極早做出防范，一方面可以給予他們更多的關注，另一方面讓他們理解公司的命運仍舊關系著他們的未來，警防“59歲現象”。