在沒有任何說明的情況下，如果說列入退休規劃是順理成章，那列入解聘規劃則有些不近人情。只要作為企業的一員，企業就應對其承擔相應義務，如果沒有合理確鑿的理由，解聘任何一個員工都會招來非議。在企業面前，員工是弱勢群體，他們的升調降留全由企業決定，自己只能通過表現來獲得企業認可。解聘是企業最為嚴歷的懲罰，如果沒有充分恰當的理由，員工會相當反感，人人自危，害怕自己也會收到突如其來的解聘通知。為了防止企業任意裁員，員工會形成聯盟共同抵制，比較激烈的方式是罷工游行，比較溫和的方式是敷衍工作。企業一旦與員工成為對立的雙方，將失去曾經的忠實支持者，陷入孤立的困境。

如何達到解聘的目的，而又得到員工的擁護，這將取決于企業的解聘標準。只要制定的解聘標準合情合理，并且得到有效執行，不但可以順利裁員，還能獲得員工支持。制定合理的解聘標準，相當重要。解聘標準主要有四方面內容：法律標準、工作績效標準、工作能力標準、工作態度標準。

解聘標準必須合法，不得出現任何與法律法規相違背的條款。一些企業存在歧視問題，因性別、信仰、種族等原因辭退員工，嚴重地違反了勞動法。還有一些企業想降低人力成本，故意辭退員工，比如不想負擔退休費用而辭退年紀較大的員工、不想支付正常工資而不斷辭退實習期將滿的員工。在調查中發現，有一些外資企業為了降低人力成本，與年輕女工簽訂的勞動合同中有一條解聘條款，稱“如員工在三年合同期內懷孕，立即辭退，并向企業繳納X千元違約金”。《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。事實上，這些企業是知道這條法令的，并且還知道，女職工生育享受不少于九十天的產假（《中華人民共和國勞動法》第六十二條）、不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動（《中華人民共和國勞動法》第六十三條）等等條例，非常清楚當女職工懷孕后企業應承擔什么樣的責任。那這些企業為什么把違法條款列在勞動合同中，并且明知這樣的條款無效。其中的一些HR經理直言，企業只是想嚇唬女職工，如果她們真的懷孕企業是沒有辦法的，但這個方法確實奏效，大多女職工不敢懷孕，不小心懷孕的女職工因害怕賠款而悄然離去。無知的女工們就這樣放棄了自己的權利，事實上，她們可以直接向企業要求她們應該得到的權利，如不能解決，還可申請勞動仲裁或向法院起訴。企業不應該利用員工的無知，相反，應該自覺遵守法規，制定合法的解聘條款。

衡量員工是否合格，最主要的標準是工作績效，不能達到最低工作績效的員工，往往就是裁員對象。企業難以監督每一個員工，無法了解員工是否喜愛工作、是否努力工作、是否有責任感等難以觀測的方面，因而企業也不可能真正地從全方位來評價員工。最直接有效的評價方法，就是看員工的工作績效。對于企業而言，它本質上關心的是企業績效，企業績效是所有員工工作績效的總和，因此，員工的工作績效是企業最關心的方面。企業是經濟利益體，誰能為它帶來收益，誰就是最需要的員工。雖然在企業的各項表彰中，除工作績效優異獎，還包括全勤獎、精神文明獎等非績效獎項，但這些獎項的出現也是為了促進員工提高績效。因此，企業最直接關心的、最終關心的，都是員工績效。不難理解，工作績效是企業第一衡量指標。工作績效指標不但能顯示員工的最終成果，還能夠間接地反映出員工的其它方面。工作績效高的員工，一定工作成績優秀，并且這名員工也很可能工作態度認真、工作能力強，因為只有具備這些優秀品質的員工才更容易出成績。工作績效低的員工，也一定是工作成績差，并且很可能工作態度不端、工作能力差，因為這些特質很容易產生低工作績效。工作績效指標不但反映了最終的工作成績，還能間接地反映出與工作有關的一些問題，所以可以作為主要評價指標。企業一般會有最低的工作績效標準，具備一定工作能力的人只要照常工作就可實現，如果連續數次均不能達標，那就一定是不適合這項工作。在大多數員工都能完成任務的情況下，個別屢屢不能完成任務的員工就被認定為解聘對象。企業的理由是，長期不能完成任務，說明不具備該項工作能力，或是工作態度不正，再者，連基本任務都不能完成，企業沒有必要繼續雇傭這種不合格的員工。企業設置的最低績效標準必須合理，應是大多數員工只需稍稍努力就可達到的目標，不可故意提高標準，給員工造成巨大的工作壓力。解聘是企業最嚴歷的處罰，一般不輕易使用，所以必須確定該員工確實不能完成任務才能解聘，否則會引起所有員工的強烈不滿。在運用工作績效指標方面，最經常出現的情況不是達不到最低工作績效標準，而是造成了負的工作績效。當企業的損失是因某員工重大工作失誤造成時，企業將毫不猶豫地開除該名員工，因為這種失誤的存在以及其再犯的可能性都是企業不能容忍的。因此，在工作績效方面的解聘標準中，包括最低工作績效標準和重大工作失誤標準。

工作績效與員工的工作能力和工作態度相關，工作能力具有客觀性，工作態度具有主觀性，因此，工作能力更能約束一個人的工作發展。在解聘標準中，工作能力效易衡量。工作能力是員工完成工作的能力，這項能力實際上是很難觀察的，但企業可以把它轉變為可以衡量的并可以體現能力的標準，如工作經歷、培訓經歷、專業背景和工作能力測試結果等。這些標準更多是用在招聘階段，只有具備這些工作能力的人才能進入企業；在解聘方面的運用，是評價員工是否具備繼續留在該崗位的能力。外界的環境不斷變化，這些變化向各個崗位提出新的要求，不能夠滿足這些新要求的員工，就是裁員對象。最突出的例子，是企業轉變經營范圍時，首先會解聘掉那些沒有能力完成新工作的員工。有個問題是值得注意的，有的企業只提出新的工作要求，卻不向員工提供有關的培訓。員工沒有經過培訓自然不具備適應新工作的能力，這就成為企業低成本“換血”的借口，裁掉老員工、聘入新員工，省去了培訓費用。這類企業雖然降低了人力投資，但其影響惡劣，員工們意識到企業的用意，不可能長期為其服務，導致跳槽現象十分頻繁。員工頻繁流動帶來的成本，往往反而會大于培訓投入，企業終將得不償失。因此，在設計工作能力標準時，要結合企業的培訓制度考慮，特別是制定最低工作能力標準時，要先問一下企業是否曾經提供過相關培訓？在此基礎上制定的工作能力標準才可以用于解聘決策，如果企業提供了相關培訓而員工仍不具備基本工作能力，那就只能開掉這名員工，畢竟企業是追求效益最大化的經濟體而不是循循誘導的教育機構。

在解聘標準中，工作態度標準最難測量。有一部分工作態度可以從員工的工作行為和工作績效中體現，但還有一些工作態度是無法觀測到的。前一部分工作態度，可以通過相關方面測量，如員工是否滿勤、是否主動加班、是否自覺閱讀與工作相關的書籍、工作成績是否持續提高……這些問題大部分有相關記錄，或是可以通過調查身邊的同事和領導證實。后一部分工作態度則很難觀測，比如工作時間有沒有想心事、有沒有認真思考工作方案、是不是在尋找新的就業機會……這些隱藏在內心而又掩飾不讓其表現出來的工作態度，幾乎無法察覺，更無相關記錄考核。雖然如此，但也并非完全沒有辦法，主要有三個方法可以大致衡量。一是自我評價，通過回答巧妙設計過的問卷或是開放性的自我小結，雖然被測試者會隱藏不愿表現的一面，但仍可從其中發現一些問題，畢竟任何掩飾都難以達到完美無缺。二是他人評價，可以采用問卷、評分、面談等方式，請被測試者的直接上司、同事、下屬甚至客戶評價，這種評價比較全面，但要注意保密，誰也不愿因此得罪人。他人評價中極有可能含有虛假信息，但較自我評價少，所以收集的信息仍要分析，不可就此作為最終評價。三是關鍵事件，記錄員工平時的一些關鍵事件，特別是一些突發事件。在突發事件中，員工沒有太多的時間思考如何處理，他的行為很自然地體現了他最直接的態度。雖然工作態度難以衡量，但總有辦法做出一定的評價。當工作態度作為解聘決策的參考時，要謹慎，它可能會引來人們對評價是否真實準確的懷疑。更重要的是，工作態度往往不是單方面的問題，僅僅解雇工作態度差的員工只解決了表現現象，然而，可能背后還有更深層次的原因。其實，公司的制度也影響著員工的態度，如果工作態度差不是個別現象時，就要警惕是不是公司制度出了問題。因此，當發現工作態度差是普遍現象時，企業的主要任務不是解雇員工，而是尋查原因。當然，遇到那些個別工作態度極差的員工，企業也要果斷裁掉，一方面本性難移，企業的屢次教育也是枉費心機；另一方面影響極大，個人的消極態度很容易影響到其他員工。

在解聘標準中，法律標準是最基本的，必須符合各項規章制度；工作績效標準最易衡量，也是最直接有效的標準，直接關系著企業的經營狀況；工作能力標準較易衡量，應結合企業的培訓體系考慮；工作態度標準最難測量，要注意分析測評結果的真實性。