為了發現一些人才流動中的隱藏問題，我們曾用一個月的時間觀察某個人才交流中心。如同上班，幾乎天天按時“報到”。不久，我注意到一個面無表情的經理，因為他每周有固定的兩天出現在固定的招聘展位上，并總是掛出相同的招聘廣告。為了解開這個謎，我主動找他聊天。當知道我的來意后，他反倒熱情起來，希望我也能幫他解開一個謎。

他是一家民營電子企業的HR經理，持續不斷的招聘已讓他感到厭倦，但是企業似乎一直缺人。企業的環境和待遇都不錯，也沒有擴張，他始終不明白為什么企業一直處在缺人和招人的怪圈中。這是一件有意思的事情，我很樂意幫他思考。先是受邀走訪了他們企業，后來又在人才交流中心碰到十幾位曾在這家企業工作過的員工。經過近半個月的調查，答案漸漸清晰。

“你們企業預測過人力資源需求嗎？”“沒有，從來沒有。”這個經理顯然覺得我的問題可笑，因為他們現在的需求都沒滿足過，何須考慮未來。然而問題就出于此，在這家企業工作或曾工作過的人反映了四個主要問題：第一，招聘目的不明確，許多人在進入企業后的相當一段時間內不知道自己應該做什么；第二，沒有計劃的招聘損害了企業形象，員工認為自己沒有受到應有的重視；第三，不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力；第四，頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。

這位經理開始認同，深悔自己浪費了太多的時間在沒有計劃的招聘桌上。或許他缺的不僅僅是一份人力資源需求預測，但這是改進的第一步。

對人力資源進行規劃，必須掌握未來情況，而未來具有很大的不確定性，因此，人力資源經理只能通過預測對未來做出一個盡可能貼近的描述。在人力資源規劃中，最關鍵是人力資源需求預測和人力資源供給預測，它們是制定各種戰略、計劃、方案的基礎，在人力資源規劃中占據核心地位。

需求與供給是剪刀的雙刃，缺一不可。沒有需求，無所謂供給；沒有供給，需求毫無意義。勞動力的需求與供給共同影響企業決策，但企業更為關心需求。企業的發展受到諸多因素影響，勞動力供給必然影響企業命運，但在絕大多數情況下，企業不可能根據擁有的人力資源做出發展決策，也不可能因受其限制而停止發展。除非是非常特殊的人力資源，比如持有某項專利的專家，可以根據專家的研究制定企業發展戰略；除非企業的成立是為了解決某些人的工作問題，專門為他們設計工作崗位……然而這些都是很特別的情況，廣大的企業在做決策時首先考慮的不是供給，而是需求。

在競爭者眾多的產品市場上，企業必須不斷地研究消費者需要什么；在人員眾多的勞動力市場上，勞動者必須不斷地提高能力適應企業需要。因而，企業在產品市場上較被動，而在勞動力市場上則較主動。企業可以自由地更換人員，卻不能隨意地轉換業務，所以企業首先是根據發展戰略確定未來人力資源需求，再推測未來可能擁有的人力資源狀況，最后據此做出人力資源規劃。

人力資源需求是指為了實現企業的發展規劃，而需要雇用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生于企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。企業的現況確定了現在對人力資源的需要，企業的未來狀況則決定了未來的需要。任何一個持續經營的企業，都必須有不斷發展的理念，做到每一階段的決策是為下一階段的發展做準備。因而，企業不只要知道現在對人力資源的需求，更要清楚未來對人力資源的需求，這就需要對未來的人力資源需求進行預測。

人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和企業的內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；最后，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。