企業如何推行績效考核！

企業推行績效管理的問題點是什么？如何應對？

        如何在企業中推行績效考核！

   我這邊根據個人的經驗總結出以下幾點：

   1個關鍵，2個定位，3個支持，

1個關鍵：

 中國執行力十強講師孫軍正老師說：企業推行績效的首要問題是不能操之過急，不清楚企業現狀，不做好前期準備，匆忙推行的話，失敗就可預知了。所以第一個關鍵點，就是要學會拖延實施日期！

拖字訣的重要：熟悉工作，熟悉企業，熟悉老板，取得信任，規劃工作！越急死的越快！

績效工作中各項工作開展的時間安排；

1.建立培訓體系：3-6個月（初步建立績效培訓課程）

2.建立內部溝通渠道和溝通體系；6-12個月；（初步建立績效溝通體系）

3.工作流程梳理與崗位梳理；6-12個月；（初步建立績效考核實施流程）

4.建立良好的企業公平文化；12-36個月；（初步建立績效指標與結果溝通管理）

5.達成業績目標與改善管理問題；6-24個月（初步建立以業績為核心的工作重心）

6.公司員工獎懲的依據；6-12個月（初步建立獎懲依據）

7. 公司薪酬體系調整；6-36個月（初步建立績效工資標準）

 總結:建議經過6個月的準備期，才開始正式推行實施。

2個定位

（一）績效經理的在公司的個人定位：崗位管理權限與實際工作權限的不符！

 中國執行力十強講師孫軍正老師說：企業中只有2類人：老板和打工仔！授予管理權限的打工仔就是管理人員，可其本質還是打工的。在加入企業的時候，一定要搞清楚，老板需要的是一個個人思路的執行者，還是一個協助管理的管理者！拍馬屁可以，老板也有七情六欲，也喜歡聽好話，這也是一種生存方式，可是你只會拍馬屁不會做事，那你只能當個心腹，而不能走上高位！在私企工作，作為管理人員，千萬要注意的就是避免官本位思想，因為有這個思想的只能是老板，如果部門負責人官本位思想嚴重的話，那么你的下屬會選擇離職，而且越是優秀的人員離職越快！企業畢竟不是政府部門，大家不會為這個私企的飯碗忍耐你這樣一個極品的領導！而作為HR，最怕的就是把自己當成管理者，其實我們也只是個打工者，企業的管理者只有老板！

 總結：績效管理者不能太清高，不能官本位！

（二）績效負責人在績效工作中的 定位：我們不是全能工！我們不是炮灰！

 中國執行力十強講師孫軍正老師說：人無完人，績效負責人只是一個較為專業的HR從業者，而不是全能工，不可能事事皆同。人力資源在績效考核中的作用： 咨詢 、指導 、 組織 、執行 ；而不是全套工作的操作者！老板考核副總，副總考核經理，經理考核員工，HR追蹤違規者！ HR負責協助開展工作！咱是服務部門是配合單位，這時候一定要定位好！避免做炮灰！

我們要強迫部門內部去溝通，去定指標，去簽字審核，去改善流程， 規范管理人員的關鍵工作職責和流程！

強迫部門按時任務下達，隨時進行任務進度把控，按時完成任務結果評核，讓管理人員完成自己的崗位職責，推進部門工作！讓部門讓員工無法找理由，無法找借口！

 總結：績效管理者不能太怯懦，要堅持原則，該爭的一定要爭！

三個支持：

三個不支持

老板不支持（表面上的支持，急功近利思路）

管理層不支持（影響自己的權限，我的部門我做主思路）

員工不支持（影響自己的工資和現狀，變好還是變壞，危機意識）

從企業分析入手！

 中國執行力十強講師孫軍正老師說：在推行績效管理時，我們首先要進行企業現狀分析，一個是分析現有的管理問題，二是要分析在推行績效管理過程中，會導致問題出現的相關因素。這就是我們所說的預見性！企業現狀分析！企業文化？老板文化？組織意識？老板需要什么？管理人員需要什么？員工需要什么？管理問題在哪里？突出矛盾在哪里？

取得3個支持：1.老板支持/高層支持2.管理人員支持3.員工支持

四項避免

避免績效流于形式，就要分析公司績效推行的漏洞！
一般的問題主要集中在一下幾個方面；
（1）績效工資設定問題；

績效考核時績效工資比重低或者與工資不掛鉤，績效考核考核和薪酬沒有直接關系！
（2）沒監督沒管理沒分析；

績效管理工作遵循的是PDCA方式，所以必須成立績效管理團隊，定期進行績效管理實施的檢查，問題分析，處理解決，改善等！績效會議按期舉行！
（3）不重視員工參與；

績效管理和考核只是HR部門和管理人員的工作，員工只是被動接受，也容易造成績效流于形式；
（4）不重視績效申訴系統；

 中國執行力十強講師孫軍正老師說：什么是績效申訴，就是績效考核的矛盾點，是管理人員和員工的不協調部分！績效考核的重心就是績效評分，這樣員工和上級主管發生矛盾時，無人處理，那么績效工作就逐步被員工放棄了！