績效考核的設計

中國執(zhí)行力十強講師孫軍正

影響績效考核設計績效考核的因素

第一，公司管理層對績效考核重視程度，決定了績效考核工作推進與落地。
第二，員工對績效考核的認識程度，影響考核的效果。
第三，績效考核體系本身缺陷性。
第四，考核指標設置的合理性。
第五，結(jié)果導向與過程導向、品質(zhì)導向的結(jié)合性。
第六，績效溝通的有效性。

績效考核存在的問題

第一，對員工績效考核，大部分是主管對員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。
第二，考核周期的固定性。對于不同職位、不同的績效指標，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務，另一方面不利于找出績效中存在的各種問題。
第三，考績結(jié)果未進行強制分布，考核等級分布不合理，致使得各等級員工比例模糊，既缺乏激勵性，又缺乏壓力和競爭意識，不利于員工工作績效的提升。
第四，考核內(nèi)容不夠全面，側(cè)重于經(jīng)濟指標，對管理工作的考核沒有清晰的參考條文，只能進行模糊主觀的評估。
第五，考核主觀性比較強。各等級沒有具體的考核標準，難免會受到個人主觀偏見、近因效應等因素的影響，使得考核結(jié)果缺乏客觀性、公平性和準確性，考核結(jié)果難以被員工接受且找不出績效中存在的真實問題。
第六，員工缺乏對明確績效目標的認識，更談不上追求高的業(yè)績水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動提高工作業(yè)績，也是一種自發(fā)和無長期性的行為。員工對于公司戰(zhàn)略目標的認識，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。