文/六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正   

六維績效管理模式創(chuàng)始人孫軍正總結(jié)出，我國企業(yè)有效推行360°績效反饋計劃的建議：

1.正確理解360°績效反饋的價值。企業(yè)必須清楚地知道，盡管從理論上來說，將360°績效反饋計劃作為正式績效評價計劃的一種擴展是有其合理性的一一因為一位需要對自己所獲得的績效評價結(jié)果直接負責(zé)的人會更有動力去根據(jù)所獲得的反饋來采取行動，以謀取績效的改善。但是，360°績效反饋計劃最重要價值在于開發(fā)，而不是評價，并且其最初也并不是專門為績效評價而設(shè)計的，它更為強調(diào)這種績效反饋過程所能夠起到的開發(fā)作用，而不是傳統(tǒng)的那種績效評價作用，因此如果簡單地將360°績效反饋計劃設(shè)計成評價性質(zhì)的，而不考慮在將這種新反饋過程融入績效評價過程之中時需要具備的其他條件，尤其是忽視強化它的開發(fā)作用，那么這種計劃本身固有的一些潛在收益就有可能會喪失。所以企業(yè)在將360°反饋運用到績效評價過程之中的時候必須小心謹慎。

2.將360°績效反饋與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化等結(jié)合起來，而不是僅僅因其流行就去模仿。許多企業(yè)并沒有真正了解360°績效反饋對于本企業(yè)到底能夠發(fā)揮何種作用及其操作的環(huán)境要求，就僅僅因其流行而簡單地假設(shè)在其他企業(yè)取得成功的360°績效反饋計劃可以簡單地移植到本企業(yè)中來。而事實上，這種新的績效改善工具本身很可能會成為一把雙刃利劍，因為它對企業(yè)的文化、價值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求，比如員工的高度參與感、在企業(yè)內(nèi)部的上下級之間和同級之間存在較高程度的相互信任關(guān)系等等。如果企業(yè)中不存在這樣的一種氛圍或者組織文化，360°績效反饋計劃不僅不能取得應(yīng)有的效果，反而有可能會對企業(yè)現(xiàn)有的組織文化產(chǎn)生沖擊，而這一點有時是企業(yè)所不愿意看到的。另外，即使企業(yè)文化、價值觀和管理理念為360°績效反饋的實施提供了良好的土壤，企業(yè)還必須注意兩個問題，一是清醒地意識到本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與其他企業(yè)存在何種差異，從而從總體上了解3600績效反饋如何有利于自己實現(xiàn)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標；二是做好詳細的規(guī)劃，因為360°績效反饋計劃的有效性需要有許多具體的條件和操作規(guī)范來保證，如果在執(zhí)行過程中不能仔細、周到地安排好每一個環(huán)節(jié)的操作細節(jié)，那么最終的結(jié)果很可能是會差強人意的。

3.明確預(yù)期目標并且運用相應(yīng)的評價指標來對其實際效果進行評價。企業(yè)在采用360°績效反饋計劃的時候必須首先清楚地界定出自己到底準備從這種績效改善計劃中獲得哪些收益或者達到哪些目標。比如員工工作行為的改善、工作績效的好壞、員工的滿意度、缺勤率、流動率、客戶滿意度等等。然后在實施之后還要設(shè)定一個具體的時間表來對該計劃達成上述目標的情況進行評價，在未能達成既定目標的情況下，企業(yè)需要反思在哪些方面可能存在問題，以謀求改善。

4.選取正確的衡量指標。企業(yè)所要衡量(作為報酬支付依據(jù))的對象是什么，是推動員工行為的重要力量。即使是在360°績效反饋不被用于績效評價而被嚴格用于開發(fā)目的的情況下，被評價人也會對自己的行為進行修正以求獲得更高的評價等級。比如，在實際工作中，一些企業(yè)的管理人員經(jīng)常會很頻繁地被客戶從辦公室里叫出去，或者必須在打電話或接電話上花費大量的時間，這就使得這些管理人員與員工接觸的時間受到影響。如果這種客戶導(dǎo)向型的行為不是360°績效反饋的標準之一而與員工的接觸程度卻是，那么客戶導(dǎo)向型的行為會隨著時間的流逝而越來越不受重視，代之而起的是與員工的頻繁接觸。這樣，上下級之間的關(guān)系確實會有所改善，但是這種改善卻很可能付出犧牲企業(yè)終極利益的代價。由此不難看出，衡量指標選取不當(dāng)或不夠全面很可能會導(dǎo)致評價者的注意力被那些與企業(yè)最終目標無關(guān)的工作引開口因此，企業(yè)在360°績效反饋中所要衡量的內(nèi)容必須反映出自己最為重視的那些行為，并且這些行為與組織目標的實現(xiàn)是緊密聯(lián)系的。

5.對評價者進行培訓(xùn)。幾乎所有的360°績效反饋工具都依賴評價的尺度。而研究表明，評價者即使是無意歪曲評價結(jié)果，也有可能在績效反饋的過程中犯各種類型的錯誤，比如寬大或嚴格誤差、同類人誤差、居中趨勢誤差、近因誤差、暈輪誤差等等。因此，企業(yè)在執(zhí)行360°績效反饋計劃的時候需要對評價者進行培訓(xùn)，教會他們?nèi)绾翁顚懛答伇砀褚约叭绾斡幸庾R地避免各種主觀誤差。 此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)通過指導(dǎo)和培訓(xùn)讓評價者了解組織對于某個角色的期望素質(zhì)或能力模型。這一點對于360°績效反饋計劃來說特別重要，因為不同的人對于自己所要評價的工作本身的了解程度和看法常常并不一樣。所以，在培訓(xùn)中，評價者需要了解被評價者所扮演的角色及其所承擔(dān)的責(zé)任，并且就被評價對象形成一種具有參照作用的共同框架。

6.注重操作細節(jié)和實施步驟的推進。首先是就360°績效反饋計劃與全體管理者和員工進行細致的溝通，因為只有在評價者認同組織目標并且理解了360°績效反饋的作用的時候，人們才會有動力正確地去使用它。其次是在大家不熟悉360°績效反饋計劃的時候，最好是先將其用于開發(fā)目的，讓管理者和其他人對于這一過程感到舒服和適應(yīng)。一旦員工們看到自己所提供的績效反饋不大可能得到對自己不利的反應(yīng)，管理者們也看到這些信息對自己也確實是非常有幫助的。那么，他們對于將360°績效反饋運用到績效評價過程之中就不會那么擔(dān)心了。這樣，大家就會逐漸地認可和接受這種績效改善工具。最后，除了上級對下級的評價之外，其他幾種類型的評價最好是采取匿名的方式，因為研究表明，在匿名評價的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。當(dāng)然，如果公司內(nèi)部的文化氛圍很好，組織成員之間存在高度信任的關(guān)系，并且反饋的結(jié)果主要是運用在開發(fā)方面，那么在評價者和被評價者之間往往也可以在匿名評價完成之后，在一個中立方或?qū)＜业闹鞒窒逻M行面對面的溝通。

合作代理：

由孫軍正老師主講的績效管理系列課程，現(xiàn)誠尋各地合作與代理機構(gòu)。聯(lián)系方式詳見孫軍正老師中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師專職助理對接溝通。