原美國通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇也是一位創造了企業信仰的人。

杰克·韋爾奇被譽為“世界第一CEO”，他成功地經營著愛迪生創辦的“百年老店”，使之成為企業管理圣殿。

有一天，記者采訪通用電氣一位員工：“你們靠什么成為美國以至全世界都仰慕的企業？”那位員工對記者說：“我們依靠的是全體員工對企業的信仰，對企業領導韋爾奇的信仰。”

韋爾奇是如何塑造企業的信仰呢？韋爾奇看似領導通用電氣十萬多員工的龐大隊伍，實際上他只抓住他直屬的42個戰略經營單位不到500位領導人，認真當好他們的“老師”，堅持定期在培訓基地上課，講述自己的主張，并反復講，直到他們有了自覺行動，并獲得事業成功為止。正像他在自傳中說的：“為了實現上下統一的意志，共同的戰略目標，我執著地在理性和感情兩方面做好工作！尤其在核心生產、技術開發和客戶服務的三大業務上，通過不斷溝通交流這個過程，達到追求上的充分一致。”韋爾奇讓這500位領導尋求與下級的充分一致，以此類推。總之，在通用電氣，領導必須都是老師。通用電氣的企業文化是以企業信仰為中心。

企業信仰是企業這個組織的信仰，應該得到企業員工和整體認同，作為企業整體和員工行動的榜樣和指南，并為之奮斗。它可以是一種觀念、一種思想、一種主義等。一般說來，愿景、使命、價值觀、精神等等，都可以成為一個組織的信仰。

“讓每一張桌子上、每一個家庭中都有一臺計算機，都使用微軟的軟件”是微軟的信仰；“惠普之道”是惠普的信仰，是其價值觀；“松下七精神”很顯然是松下的信仰。雖然叫法不同，但是它們都是組織的信仰。

有了信仰以后，企業中的不同人員，按照對信仰認同程度的不同，可以分為三個層次。

第一個層面是松散層。

處于這一層面的員工，他們或許是因為企業的工資、待遇、名氣而來到企業，但是，在企業中，他們并不堅定地認同企業的信仰，當然一般情況下，他們也不會違反信仰。但是，當出現困難的時候，他們是最可能離開企業的。在企業發展的過程中，這類員工的最終命運是被不斷的淘汰。

第二個層面是緊密層。

處于這一層面的員工，他們認同企業的信仰，能夠為企業的發展而努力。他們是企業的中堅階層，通過他們，管理者可以將企業的信仰貫徹到整個組織。依靠他們，企業才能在松散層員工進進出出的過程中依舊保證企業信仰的延續性。

第三個層面是核心層。

處于這一層面的員工，除了對組織的信仰高度認同外，他們一般還具有比較高的職位，能夠動用企業的資源為企業信仰的塑造服務。他們是企業信仰的源泉，通過他們，企業信仰被提煉被塑造，同時隨著組織的發展而被不斷的豐富。

共同的理念與信仰是組織與員工之間的粘合劑。只有以共同的事業為紐帶，以美好的愿望去感召，才能將員工組織起來、凝聚起來。如果以金錢為媒介，員工與企業之間的關系不可能長久。