現在很多企業都對內部的團隊建設和員工的團 隊精神表現出極大的熱情。他們不斷地強調:“我們的員工是一個團隊”、“我們要提倡團隊精神”、“我們要以團隊精神為客戶服務”、“我們要以團隊神發展我們共同的事業”。越來越多的招聘啟事將富有團隊精神作為對新員工的重要要求之一。

    然而必須注意的是,團隊建設不是變戲法,如果僅僅是喊兩句口號,再把工作群體換種稱呼,將之改稱為工作團隊,那么任何企業都不可能從所謂的團隊建設中獲得優勢。泛泛地夸夸其談是遠遠不夠的，我們必須要認清現代團隊具體而確切的內涵,并在此基礎上完成具體團隊的建設。現代企業之所以如此熱衷于團隊建設,是因為團隊是組織提高運行效率的可行方式,它有助于組織更好地利用雇員的才能。當今企業面臨的內外部環境越來越復雜,而且變化迅速。管理人員發現, 由于團隊可以快速地組合、重組或解散,所以在多變的環境中團隊比傳統的部門結構或其他形式的穩定性群體更靈活,反應更迅速。另外,團隊還能夠促使雇員參與決策的過程,有助于管理人員增強組織的民主氣氛,提高工人的積極性。

　美國管理學教授斯蒂芬·P·羅賓斯在其著作《組織行為學》(ORGANIZATIONBEHAVIOR) 中給出了團隊的定義:“工作團隊(workteam)通過其成員的共同努力能夠產生積極協同作用,其團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。”作為一種特殊類型的群體，團隊 。

　具有三大使之與一般工作群體相區別的特征

:第 一,團隊成員之間的相互依賴性很強;

第二,團隊 　采用工作流程分群方式,團隊成員分別承擔生產某 　種產品或提供某種服務所需要的不同職責;

第三, 　由于團隊成員要分別承擔若干種各不相同的職責, 　所以承擔不同職責的成員所具備的技術專長、知識 　結構以及所掌握的信息都有很大的差別。

例如,一 　個負責新產品開發、生產及推廣上市的工作團隊, 　就包括產品設計師、產品工程師、產品制造人員、 　產品銷售人員及市場營銷人員等承擔不同職責的員 　工。他們在同一個團隊中為共同的組織目標一起工 　作,彼此之間保持緊密的聯系,互相借助對方的專 業知識。現代團隊打破了傳統組織的依次性工作方 　式,所有的團隊成員共同參與組織目標的制定和整 個實施過程,在每個工作環節中為達成共同目標和 　協助其他成員提供自己的專業知識,力圖使整個工 　作過程更為流暢、靈活和有彈性。

　在對團隊行為進行了深入的研究之后,有關學 者總結出若干個能對促成有效團隊行為起到關鍵作 用的因素。一般來說,如果一個團隊在以下四個層 　面上都取得了成功,那么我們就可以認為該團隊是

有效的。 　第一,任務層面上的成功。取得任務層面上的 　成功就是要保證重要資源的可用性,即確保所有團 　隊專業人員擁有完成其任務所必需的重要資源,包 　括時間、信息、物質和設備等等。 　第二,個體層面上的成功。在該層面上,成功 　的關鍵在于個人專業能力的具備情況,即各團隊成 　員在其專業領域的專業化程度。 　第三,兩人層面上的成功。在這個層面上取得 　成功的重要表現是在團隊成員之中形成了“共享觀 　念模式”,從而使所有成員都能相互理解、協調合作。

　第四,團隊層面上的成功。團隊層面上的成功 　要求所有團隊成員懷有將團隊的成功置于個人利益 　之上的意愿,即要求團隊成員把團隊的目標放在首 　位,而將個人或專業的利益擺在其次。

　以上四個層面具有依次性,即前一個層面上的成功是后一個層面成功的必要但非充分條件,或者說后一個層面上的成功建立在前一個層面成功的基礎之上。而對整個團隊的成功來說,每個層面上的成功都是至關重要的。只有那些在四個層面上都表現出色的團隊才可以被稱作“有效團隊”;同時只 有那些擁有“有效團隊”的組織才能從團隊建設中獲取各種優勢。這樣說來,有效團隊的建設是相當困難的。作為一種嶄新的組織形式,工作團隊遭遇到很多在傳 統組織形式中不曾出現過的問題。首先,由于工作團隊力求完成的是某一項具體的組織任務,它要求 　其成員必須分別具備完成該項任務所需要的多種技 術和能力;也就是說,它要求具有不同背景、經 　驗、知識結構、技術專長,甚至于不同文化和語言 的人為完成組織的目標共同工作。同時,由于各個團隊員工所承擔的職責各不相同,所以團隊員工較傳統工作群體中的員工而言具備更強的獨立性。承擔不同職責的員工不能互相替代,但必須互相依賴并互相幫助。不難想象,使這些在各個方面都相差 甚遠且獨立極強的員工相互理解、相互信任、相互協調并相互幫助是一項多么困難的工作。

現代技術 在幫助團隊管理者聯系更多相距遙遠的團隊員工的同時,也為具有明顯專業傾向的團隊員工提供了更 多追求自身利益和本專業目標的機會。

  一方面,管理者可以采用更多更為有效的手段或方式來控制、誘導或激勵團隊成員為共同的組織目標而努力;

    而另一方面,團隊成員也更易接觸到外界環境,更容易傾向于關注本專業的發展以及在本專業領域中的自身獨立行為,而將團隊的目標置于腦后。對團隊而言,這種情況的出現是一個致命的打擊。團隊管理者面臨的另一個問題是工作團隊的績效評估及獎酬體系問題。團隊成員之間極強的依賴性要求團隊中的和諧與協調,于是對團隊而言選擇利于合作的共同分享式報酬體系似乎是合適的。但是,很明顯這種分配方式不可避免地會導致“社會惰化”或“員工的不公平感”。如何使團隊成員在集體層面和個人層面上都承擔起責任以消除社會惰化傾向,以 及如何在以團隊為基礎進行績效評估、利益分享的同時,兼顧個人績效的評估和獎勵,這兩個方面的 問題都是現代團隊管理者關注的焦點。沒有適當的評估體系和薪酬機制,就無法將“個人工作”轉化為“團隊協作”。目前許多組織都在對自己的團隊 評估體系和薪酬機制進行反思,力圖達到這些看上去似乎是互相矛盾的目標。

文章出自 李程遠老師博客