一、薪酬結構

1.基本工資

在確定員工的基本工資時，聯想堅持的基本原 則是“以崗付薪”，并充分考慮員工的能力和業 績。

為確定各崗位的相對價值，確保內部公平，聯 想集團采用IPE崗位評價工具，本著夠用（過密 就起不到框定作用、達不到標桿效果）、適用 （上崗人員的資質同崗位要求基本一致）、好 用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對集 團100多個標桿崗位進行了全面而系統的評估 之后，利用插值比較法確定了集團所有崗位的 崗位等級。在此基礎上，結合外部薪酬調查， 聯想建立了覆蓋集團所有崗位的基本工資體 系。

聯想基本工資的調整一般分為兩種情況。

（1）工資標準的調整。聯想工資標準的調整主 要建立在外部薪酬調查的基礎之上。為確保薪 酬的外部公平，聯想每年都會進行一次薪酬調 查。根據薪酬調查結果，結合公司的薪酬戰略 和支付能力，決定是否需要調整和調整幅度 等。

（2）工資級別的調整。員工工資級別的調整一 般分為兩種情況：一是因為員工崗位變動如職 位晉升或員工業績持續優秀所引起的日常調 整；二是年度調整，年度調整的主要依據是員 工的年度考核結果。

2.獎金

在聯想，獎金的發放是嚴格基于業績的。

聯想的獎金分配分為兩個層面。集團根據業績 確定各事業部的獎金包，各事業部根據獎金 包，制定自己的獎金分配方案進行自主分配。 原則上，員工的獎金主要由其所在部門/團隊的 業績以及個人的業績共同決定。

在考核各事業部的業績時，聯想一般會采用以 下兩類指標：

（1）短期績效指標。短期績效指標多以財務指 標為主，如銷售額、利潤等。在確定事業部的 年度經營目標如利潤時，集團根據該事業部的 歷史數據和未來預測，然后以此為中心，從易 到難將經營目標分成多檔；檔次越高（完成目 標的難度越大），其對應的獎勵系數（完成或 者超額完成）和扣減系數（沒有完成目標）就 越大。各事業部根據自己的預期，自行選擇其 中的某一檔作為來年的經營目標。用這樣的方 式確定事業部的目標，具有以下優點：

一是它能成功地降低總部和事業部在確定年度 經營目標過程中的談判成本，避免了因談判能 力不足而引起的獎金在各事業部之間的分配不 公；二是鼓勵各事業部根據實際情況給自己設 置難度大的經營目標；三是由于年度經營目標 是由事業部自己認定的，是內生而非外部強加 的，所以它能夠更好地使各事業部根據目標制 定切實可行的工作計劃，以保證目標的完成/超 額完成。

（2）戰略調節因子。為了確保各事業部在關注 短期財務目標的同時關注長期戰略目標，公司 設置了戰略調節因子。常見的戰略調節因子包 括：新產品的銷售收入占總銷售收入的百分 比、員工滿意度、戰略性市場的拓展情況等。

3.股票期權

股票期權是聯想長期激勵的主要方式。為了使 員工利益與公司利益有機結合起來，公司對滿 足一定條件的員工提供股票期權

二、薪酬體系

在薪酬設計上，聯想采用的是“3P”理論，即根 據員工所在職位（Position）、所擁有的能力 （Person）和所表現出來的業績 （Performance），綜合確定員工的薪酬。

在“3P”的具體應用中，針對不同的薪酬項目、 不同系列的員工，“P”的側重點亦有所不同。如 在確定員工的基本工資時，主要考慮崗位，輔 之以績效和能力；又如在確定員工的獎金時， 主要考慮的是業績。P的側重點不同還體現在 不同的職位系列之間。

三、薪資水平（0P 25P 50P 75P 95P）

制定不同薪酬水平線所謂市場薪酬水平的定 位，聯想集團公司整體薪酬水平在整個市場上 的位置，是排在中等水平（50 分位線），中層 管理人員在75分位線高層在95分位線根據研發 和技術人員的工資基本在75分位線。

四、薪資隱蔽和公開

在聯想，員工的薪酬是嚴格保密的。誰違反了 薪酬保密規定，誰就是觸犯了企業天條！聯想 的薪酬保密程度及其執行力度在國內同等規模 的企業里實屬罕見。

五、福利

聯想的福利待遇比較優厚，除法定福利外，目 前頗受員工歡迎的福利項目有：

1.補充醫療保險：在基本醫療保險外，公司為 員工建立了補充醫療保險。根據該保險計劃， 員工生病住院的絕大部分費用均由公司/社會保 險機構承擔。

2.出國休假：員工在聯想工作每滿五年，即可 獲得出國休假機會一次。在由公司提供的備選 項里選擇自己喜歡的旅游線路，資費由公司承 擔。休假期間，工資照發。

3.帶薪休假。員工工作滿3個月后，即可享受帶 薪休假。員工當年因工作原因不能休假的，由 公司按休假天數計發工資。員工的休假天數由 其在聯想的服務年限決定。

4.內部購機優惠：員工購買聯想品牌的產品可 以享受50%以上的折扣。

一般來說，由于薪酬涉及到企業價值評判后的 價值分配工作，因此薪酬方案的設計尤為關 鍵。聯想作為IT行業的領頭羊，其薪酬方案有 很多地方值得分析。

專家認為從整體目標上來說，薪酬設計應當具 備全面性與戰略性。因為薪酬方案設計出來的 指標，將在接下來的薪資管理過程中具有指導 作用，這就要求它必須符合企業的戰略發展方 向，而且盡可能的全面。聯想采用“3P”理論， 根據員工所在職位（Position）、所擁有的能 力（Person）和所表現出來的業績 （Performance），綜合確定員工的薪酬，同 時在實際運用中調適P的側重點，這就較為全 面的反映了聯想對人才的要求，在使用中也較 為靈活。

從薪酬水平上來說，聯想采取了混合型的策 略。由于IT行業的特殊性，聯想在某些重點系 列如研發技術人員，提供極具競爭力的薪酬水 平，而普通或者通用的崗位系列的薪酬水平則 跟隨行業的趨勢。這樣既能吸引行業高端人 才，又不會加重企業成本負擔，符合經濟性原 則。

從薪酬構成上來說，聯想也同大多數企業一 樣，主要由固定薪酬（基本工資）和浮動薪酬 （獎金和股票期權）組成。聯想基本工資的制 定原則是以崗定薪，這就對員工的崗位勝任能 力產生了較高的要求。但特別的是，聯想會注 重對工資標準和工資級別進行調整，以保持薪 酬水平在行業競爭中的穩定性。至于獎金，聯 想嚴格基于業績來考慮，并且以短期績效目標 和戰略調節因子作為事業部考核指標，再配合 以股票期權，實現了短期財務目標和長期戰略 目標的結合，這就意味著，員工的利益將更多 的與企業未來發展相關。