企業管理者需要研究人力資源

民營企業如何沖破家族化管理的藩籬（之六）

姚遠生

企業失敗多數是因為人力資源的管理的問題

研究中國企業存在的問題，我們可以從研究人，研究人的生產率，研究人力資源管理的狀況出發，去發現問題的實質。

通過對比發現，中國企業的勞動生產率是日本的27分之一，是德國的25分之一，是美國的20分之一。根據這些數據我們可以思考一下，中國企業的招工難、用工荒、勞動力短缺，這些現象是問題的實質嗎？

原來，我們的多數企業遠遠沒有發揮人的潛能，嚴重的浪費了勞動力。這就是中國的企業在人力資源管理方面的落后現狀。統計數字表明，中國經營失敗的企業中，有73%都是因為有關人力資源管理方面出現問題導致的。

主要管理者的主要精力應該用來研究人

我們知道，就像決定汽車行駛速度的主要因素有兩個，一個是汽車的性能，另一個是公路的質量一樣，決定企業成敗的核心因素也是有兩個：第一個是人員素質問題，第二個是管理機制問題。其中，就像汽車本身的性能是行駛速度的決定性因素一樣，在企業里面人的因素始終應該是第一位的。因此，企業主要管理者的第一要務應該是研究人的因素，掌控人性，挖掘和發揮人的潛能。

曾經被稱之為“世界第一CEO”的GE公司前任掌舵人杰克·韋爾奇，在位18年，創造了GE公司令世界矚目的業績，為全世界的企業培養了堪稱最多的一流CEO。他認為，優秀的企業領導人應該是這樣分配自己的工作時間的：

用三分之一的時間，匯聚、培養、考核和選拔人才；

用三分之一的時間，研究培養和留住人才的政策與機制；

用三分之一的時間，關注公司戰略、產品、市場、客戶、技術、公共關系等等各種事務。

但是，中國很多企業的管理者，不研究人，不研究人力資源管理，不學習人力資本的概念，不關注人性的時代特征；也不研究制度，不研究規范，不研究流程，不研究機制。他們把精力都放在別的地方。因此，他們忽略了自己在企業管理中最主要的兩大職責。這樣的企業，怎么可能不出現凝聚力問題、效率問題和員工穩定性問題呢？

管理風格必須隨著時代的變遷而進步

在今天這樣一個充滿變數的時代，管理者需要密切關注的是，隨著時代的變遷，隨著人們世界觀和價值觀的變化，隨著人性的進化，企業管理的機制也需要隨時刷新和升級。

上個世紀70年代以前，企業管理處在“霸道管理”階段。那個時候，企業主主要依靠權力管理，顯然，這種模式早就徹底過時了。但是，今天還有很多企業的老板，在對這樣的管理風格奉行不渝。

上個世紀80和90年代，企業管理處在“王道管理”階段。那個時候，企業主要靠制度、規范、流程來管理，這種管理模式的人文環境，也已經隨著時代的變遷徹底終結了。然而，中國的很多企業家還沒有進化到這一管理階段，還有很多企業家正在學習和運用這一管理模式。

進入21世紀，企業管理進入了“人道管理”的時代，這是社會發展的人文環境所決定的必然結果。在這一階段，既需要利用完善、合理的制度、規范、流程確立企業的基本運營機制，又需要以高度的尊重、信任和關懷來驅動人性的力量。管理需要的是，同時對規范的尊重和對人性的敬重。

時代不同了，管理的風格和重點肯定也就不同了。時代不同了，人性的特點也就不同了。因此，管理者必須改變自己的觀念，必須了解和掌握每一代人的性格特征，必須根據新時代人群的特征去確定企業管理的風格和模式。

例如，如果你不熟悉80后和90后的性格特征，你就不了解他們最大的長處和特點，你就無法發現他們這一代人最閃光的優勢和可愛之處，就無法挖掘和調動他們的工作積極性和主動性。甚至，像很多的管理者那樣，你還可能認為這一代人是不好管理的一代人。這種錯誤判斷，源自于管理者不善于學習造成的與時代進步的隔絕。

人力資源管理的四大目標是什么？

根據以上所述人性進化和管理時代變遷的規律，結合筆者近年來企業管理的實踐、企業管理咨詢和顧問的經驗，可以得出這樣的結論：今天，中國的企業要實現長期持續的發展，就必須從以下四個方面來解決發展動力的來源：

（1）通過學習和培訓不斷提升團隊能力；

（2）通過人力資本投入和開發凝聚核心人才；

（3）通過組織建設、系統建設形成有效的管理機制；

（4）通過價值觀、使命、企業文化和戰略管理明確企業的發展方向與核心競爭力。

可見，在全新的時代，企業管理需要更加重視和加強人力資源各個模塊的管理，包括：要加強人力資本的規劃與管理，要加強工作分析與崗位說明的管理，要加強招聘與人才甄選的管理，要加強員工培訓與人才培養的管理，要加強薪酬體系設計與福利的管理。

萬事萬物，人是根本。企業的根本在于人。中國的企業，只有把有關人的因素的管理做到位，做專業，做細致，才能夠做大做強。