在高績效的員工中，僅有29%的人擁有高潛力，你是其中之一嗎?

未來三個月，職場人暫時可以不用太擔心找不到更理想的工作，或者突然被公司裁員了。

2013年第二季度《翰德報告——招聘趨勢》的數據顯示，有53.3%的受訪雇主有意向在本季度增加員工數量，在亞太地區所有受訪國家中屬于最高。有意維持員工數量的雇主不斷增多，從6.3%躍升至39.7%，很多公司將重點轉移到當前及未來人才的發展上。

招聘意向最強烈的行業包括醫療保健與生命科學，77.6%的公司本季度有意向招聘更多員工，其次是消費品行業(60.4%)和銀行與金融服務業(49.6%)。最近一段時間，很多跨國公司，尤其是醫療保健與生命科學類公司正在或者已經考慮將其亞太地區總部遷至中國上海或中國的其他中心城市，這對于該行業的員工來說是個好消息。

翰德上海分公司總經理卓東櫻認為，“職場人對中國經濟逐漸開始重新樹立起信心，隨著經濟活動的增多，許多持觀望態度的求職者也開始逐步尋求更多的就業選擇。中國市場人才依舊供不應求，因此雇主需要著眼于橫向思維的方式，提高當前和未來人才的質量，一旦形成雇傭關系，工作效率高的員工便是公司成功必不可缺的基礎。”

這份報告同樣還關注了公司利用“高潛力員工計劃”來提高員工能力，留住關鍵人才并帶動業務的強勁發展這一現象。目前，有76%的受訪雇主都執行了該計劃，這反映出公司認識到必須在保留人才方面進行投資。

卓東櫻提到，“精明的雇主知道市場必將恢復活力，這將導致公司對人才的需求量大幅提升，公司之間人才資產的競爭也會更加激烈。只有能夠留住人才并加快人才的成長，才可以保證公司在發展中激流勇進。”

“鑒于技能短缺和頂尖人才替換困難，留住員工成為中國雇主首要的人力資源工作重心。目前很多雇主都利用‘高潛力發掘計劃’激發員工的敬業精神，防止人才流失——這是提高效率、擴大生產力和將公司業務風險最小化的關鍵。”

識別人才是對公司最大的挑戰。

盡管二者之間在某些方面相互重合，但“高潛力”并不等同于“高績效”，93%的高潛力人才都是高績效人才，而在高績效人群當中，只有29%的人擁有高潛力。這項數據突出強調了只重視高績效雖能帶來短期利益，但為長遠發展埋下了隱患。

“識別高潛力人才并不容易。必須根據雇員在從未接觸過的任務中的表現來判斷他們執行任務的潛在能力。這在當今規避風險的大環境下是相當具有挑戰性的，但對于保護公司的長期人才流入渠道來說是十分必要的。”

翰德報告總結出四點主要識別高潛能人員的指標：處理復雜事情和應對突變的能力;工作效率和認知能力;個人驅動性;對人際關系和公司文化的敏感度。

中國雇主會通過過往表現(80.3%)、學習方向以及態度(49.1%)來評估雇員是否屬于高潛力人才，但從各層面來說，認知能力才是最主要的判斷指標。這說明公司在發掘高潛力人才方面還是存在一定的認識不清的缺陷，一些雇主甚至會錯過并失去某些高潛力人才。

另外，由于經理通常負責辨別高潛力人才的工作，因此存在僅憑業績評估進行判斷，或根據個人情緒、喜好選擇員工，或挑選與自己相似或自己喜歡的員工的風險。

為規避此類風險，有效的方法有：對員工進行行為和心理測試，在評估與發展中心對其進行認知能力測試和觀察。這些方法能夠為雇主提供客觀的評估結果，不受個人因素影響，不存在主觀偏見。

為了達到效率最大化，高潛力發掘計劃需要擁有一致的、可持續的明確目標。通過實現留住關鍵人才、填補公司內部職位空缺、快速填補空缺及提高高潛力員工效率等既有目標可以體現出該計劃的價值。所有高效計劃都存在幾點共同要素：高頻率接觸、根據個人特點制訂計劃并單獨培養、提供輔導以及能夠使雇員獲得全新體驗。

卓東櫻表示：“公司經常討論是否應該讓員工知曉‘高潛力發掘計劃’的存在，不讓員工知曉是怕影響到未接受該計劃的員工的敬業程度和斗志，因而產生消極影響。翰德認為評出高潛力人員是具有固有風險的，但很大程度上取決于公司人才計劃的成熟性。清楚闡述計劃目的、明確目標，讓該計劃適用于所有員工，能夠消除所有風險。另外，公司有必要從長遠考慮高潛力人才的發展，從留住高潛力人才并加快高潛力人才事業發展的角度來兌現承諾。”

最后，必須持續對人力資源和招聘工作進行評估，確保公司具有留住關鍵人才及推動公司成功的能力。人才緊俏是中國市場短期內難以消除的特點，雇主應該采取措施保障當前及未來的公司績效。