在高績(jī)效的員工中，僅有29%的人擁有高潛力，你是其中之一嗎?

未來(lái)三個(gè)月，職場(chǎng)人暫時(shí)可以不用太擔(dān)心找不到更理想的工作，或者突然被公司裁員了。

2013年第二季度《翰德報(bào)告——招聘趨勢(shì)》的數(shù)據(jù)顯示，有53.3%的受訪雇主有意向在本季度增加員工數(shù)量，在亞太地區(qū)所有受訪國(guó)家中屬于最高。有意維持員工數(shù)量的雇主不斷增多，從6.3%躍升至39.7%，很多公司將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到當(dāng)前及未來(lái)人才的發(fā)展上。

招聘意向最強(qiáng)烈的行業(yè)包括醫(yī)療保健與生命科學(xué)，77.6%的公司本季度有意向招聘更多員工，其次是消費(fèi)品行業(yè)(60.4%)和銀行與金融服務(wù)業(yè)(49.6%)。最近一段時(shí)間，很多跨國(guó)公司，尤其是醫(yī)療保健與生命科學(xué)類公司正在或者已經(jīng)考慮將其亞太地區(qū)總部遷至中國(guó)上海或中國(guó)的其他中心城市，這對(duì)于該行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是個(gè)好消息。

翰德上海分公司總經(jīng)理卓東櫻認(rèn)為，“職場(chǎng)人對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸開(kāi)始重新樹(shù)立起信心，隨著經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的增多，許多持觀望態(tài)度的求職者也開(kāi)始逐步尋求更多的就業(yè)選擇。中國(guó)市場(chǎng)人才依舊供不應(yīng)求，因此雇主需要著眼于橫向思維的方式，提高當(dāng)前和未來(lái)人才的質(zhì)量，一旦形成雇傭關(guān)系，工作效率高的員工便是公司成功必不可缺的基礎(chǔ)。”

這份報(bào)告同樣還關(guān)注了公司利用“高潛力員工計(jì)劃”來(lái)提高員工能力，留住關(guān)鍵人才并帶動(dòng)業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁發(fā)展這一現(xiàn)象。目前，有76%的受訪雇主都執(zhí)行了該計(jì)劃，這反映出公司認(rèn)識(shí)到必須在保留人才方面進(jìn)行投資。

卓東櫻提到，“精明的雇主知道市場(chǎng)必將恢復(fù)活力，這將導(dǎo)致公司對(duì)人才的需求量大幅提升，公司之間人才資產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)更加激烈。只有能夠留住人才并加快人才的成長(zhǎng)，才可以保證公司在發(fā)展中激流勇進(jìn)。”

“鑒于技能短缺和頂尖人才替換困難，留住員工成為中國(guó)雇主首要的人力資源工作重心。目前很多雇主都利用‘高潛力發(fā)掘計(jì)劃’激發(fā)員工的敬業(yè)精神，防止人才流失——這是提高效率、擴(kuò)大生產(chǎn)力和將公司業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)最小化的關(guān)鍵。”

識(shí)別人才是對(duì)公司最大的挑戰(zhàn)。

盡管二者之間在某些方面相互重合，但“高潛力”并不等同于“高績(jī)效”，93%的高潛力人才都是高績(jī)效人才，而在高績(jī)效人群當(dāng)中，只有29%的人擁有高潛力。這項(xiàng)數(shù)據(jù)突出強(qiáng)調(diào)了只重視高績(jī)效雖能帶來(lái)短期利益，但為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下了隱患。

“識(shí)別高潛力人才并不容易。必須根據(jù)雇員在從未接觸過(guò)的任務(wù)中的表現(xiàn)來(lái)判斷他們執(zhí)行任務(wù)的潛在能力。這在當(dāng)今規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的大環(huán)境下是相當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的，但對(duì)于保護(hù)公司的長(zhǎng)期人才流入渠道來(lái)說(shuō)是十分必要的。”

翰德報(bào)告總結(jié)出四點(diǎn)主要識(shí)別高潛能人員的指標(biāo)：處理復(fù)雜事情和應(yīng)對(duì)突變的能力;工作效率和認(rèn)知能力;個(gè)人驅(qū)動(dòng)性;對(duì)人際關(guān)系和公司文化的敏感度。

中國(guó)雇主會(huì)通過(guò)過(guò)往表現(xiàn)(80.3%)、學(xué)習(xí)方向以及態(tài)度(49.1%)來(lái)評(píng)估雇員是否屬于高潛力人才，但從各層面來(lái)說(shuō)，認(rèn)知能力才是最主要的判斷指標(biāo)。這說(shuō)明公司在發(fā)掘高潛力人才方面還是存在一定的認(rèn)識(shí)不清的缺陷，一些雇主甚至?xí)e(cuò)過(guò)并失去某些高潛力人才。

另外，由于經(jīng)理通常負(fù)責(zé)辨別高潛力人才的工作，因此存在僅憑業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估進(jìn)行判斷，或根據(jù)個(gè)人情緒、喜好選擇員工，或挑選與自己相似或自己喜歡的員工的風(fēng)險(xiǎn)。

為規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)，有效的方法有：對(duì)員工進(jìn)行行為和心理測(cè)試，在評(píng)估與發(fā)展中心對(duì)其進(jìn)行認(rèn)知能力測(cè)試和觀察。這些方法能夠?yàn)楣椭魈峁┛陀^的評(píng)估結(jié)果，不受個(gè)人因素影響，不存在主觀偏見(jiàn)。

為了達(dá)到效率最大化，高潛力發(fā)掘計(jì)劃需要擁有一致的、可持續(xù)的明確目標(biāo)。通過(guò)實(shí)現(xiàn)留住關(guān)鍵人才、填補(bǔ)公司內(nèi)部職位空缺、快速填補(bǔ)空缺及提高高潛力員工效率等既有目標(biāo)可以體現(xiàn)出該計(jì)劃的價(jià)值。所有高效計(jì)劃都存在幾點(diǎn)共同要素：高頻率接觸、根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)制訂計(jì)劃并單獨(dú)培養(yǎng)、提供輔導(dǎo)以及能夠使雇員獲得全新體驗(yàn)。

卓東櫻表示：“公司經(jīng)常討論是否應(yīng)該讓員工知曉‘高潛力發(fā)掘計(jì)劃’的存在，不讓員工知曉是怕影響到未接受該計(jì)劃的員工的敬業(yè)程度和斗志，因而產(chǎn)生消極影響。翰德認(rèn)為評(píng)出高潛力人員是具有固有風(fēng)險(xiǎn)的，但很大程度上取決于公司人才計(jì)劃的成熟性。清楚闡述計(jì)劃目的、明確目標(biāo)，讓該計(jì)劃適用于所有員工，能夠消除所有風(fēng)險(xiǎn)。另外，公司有必要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮高潛力人才的發(fā)展，從留住高潛力人才并加快高潛力人才事業(yè)發(fā)展的角度來(lái)兌現(xiàn)承諾。”

最后，必須持續(xù)對(duì)人力資源和招聘工作進(jìn)行評(píng)估，確保公司具有留住關(guān)鍵人才及推動(dòng)公司成功的能力。人才緊俏是中國(guó)市場(chǎng)短期內(nèi)難以消除的特點(diǎn)，雇主應(yīng)該采取措施保障當(dāng)前及未來(lái)的公司績(jī)效。