為什么老板越來越累，中層越來越懶，基層越來越弱？
為什么空降兵曾經風光，如今滄桑？
為什么員工眾多，接班人難尋？
為什么人才收入越來越高，干勁卻越來越小？
為什么人才來來走走，把公司當成騎馬找馬的跳板？
人才管理不善是現代管理者心頭揮之不去的痛。隨著市場競爭的不斷激化，以及人力資源相關法律法規的不斷完善，企業人力資源內、外部運營環境變得越來越復雜。企業內部有限的人力資源及管理水平，已難以招架。
越來越多的成功企業家已經認識到，與其在企業經營的過程中突發性的面對人才瓶頸，不如從一開始就導入規范的人才管理體系。這樣一來，所有未來可能出現的問題從一開始就得到了預防和免疫，正所謂：“預防優于治療”。
因此，企業現在需要一種全新的人才管理模式，來解決如今企業面臨的高度不確定性。凱森特企業管理咨詢公司（凱森特）借鑒運營和供應鏈管理領域的研究成果確立一種全新的、考慮到企業當今所面臨的不確定因素的人才管理方式，打造一個長效的人才供應鏈體系，幫助企業實現人才供應鏈的可持續性發展，幫助企業打造一個高知名度、美譽度的雇主品牌。
凱森特觀點：
人力資源管理核心：人才效益=人力資源價值/人力資本投入。科學計量人力資本投入與人力資源價值之間的人才效益，促使人才資源管理從企業人才戰略層面出發，高效提升人才資源利用率，獲得人力資本低投入、人才效益最大化的人才戰略目標。
凱森特人才供應鏈管理正是基于“崗位=產品=員工滿意度=雇主品牌=產品品牌=服務品牌=顧客滿意度=企業品牌”提出的“多米諾骨牌效應”全流程觸發管理理念。
為了保證企業人才的持續引進和留用，作為專業的人力資源服務機構，凱森特為企業打造以人力資本會計計量為設計源點，從人才的引進、留用、尾流管理三環節出發，為企業打造開放式全流程人才供應鏈管理體系。是針對客戶的人才管理需求與特點，把特定領域所需的法律法規、專業知識、市場資源、智力資本及互聯網應用技術整合起來，系統打造符合企業長遠戰略發展的人才供應鏈管理。倘若企業僅僅側重或忽略其中一個環節時，必將使得整個人才管理鏈中的多米諾骨牌效應不能連續觸發，最終失掉產品品質、客戶服務及人才引進的企業核心競爭力！
人才供應鏈前端——品牌營銷
員工滿意度=企業品牌！
要建立一個完整、有效的人才供應鏈，首先面臨的問題是，如何高效率低成本的持續引入人才。在戰略同質化、知識資本化、工作人性化、人才競爭化的時代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關系發生了巨大的變化，雇主品牌的價值得到了日益廣泛的認可和重視，一個良好的雇主品牌在企業人才競爭中能發揮著巨大的作用。
一個企業有效的人才持續性供給，不應該是單一的招聘工作，而應該是一個系統性的人才供應鏈管理工程。員工的滿意度和產品品牌、服務品牌建設是一家企業內政外交的重要方面，三者具有同等的價值。凱森特人才供應鏈管理正是基于“崗位=產品=員工滿意度=雇主品牌=產品品牌=服務品牌=顧客滿意度=企業品牌”提出的。通過多渠道、多元化推廣形式為企業打造高知名度、美譽度的企業雇主品牌；同時取得企業現在與將來需求崗位的招聘達成，并實現人才持續保有。
卓越的雇主形象和優秀的產品品牌一樣，也可以給企業帶來優厚的財務回報。幫助企業：
Ø 提高組織美譽度，降低招聘成本甚至薪酬成本。
Ø 增強員工忠誠度，降低員工流失帶來的成本，提高生產效率。
Ø 幫助組織找到符合組織價值觀的人才，降低錯誤選擇帶來的成本。
Ø 雇主品牌增強企業品牌的無形資產。
人才供應鏈中端—— 人才匹配/留用/培育/激勵
人才即客戶！
隨著知識經濟時代的來臨，人才作為最寶貴最重要的資源，已成為越來越多管理者的共識。企業把爭奪人才至于重要的地位，人才流動加劇將不以人得意志為轉移。為促進員工在公司內部合理流動，減少不必要的人才流失，激發員工潛能達到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度的發揮人力資源的作用。凱森特人才資源管理從企業人才戰略層面出發科學計量人力資本投入與人力資源價值之間的人才效益。高效提升人才資源利用率，獲得人力資本低投入、人才效益最大化的人才戰略目標。
凱森特結合人才機制進行分析如何從機制上、政策上留住人才、穩定人才，用好人才，從人才規劃的科學性、人才培養的層次性、人才使用的合理性 提出 “人才即客戶”的觀點。
通過人才服務管理體系的建設，實現有效降低人才管理成本，獲得人才效益的高回報。
1、提高員工培養的投資回報
建立完善、公平的激勵方式，增強員工工作的積極性和敬業度，為員工打通職業晉升通道
多元化的激勵、培養、晉升規劃。
2、HR法制化管理保護企業投資成果。
提升企業人力資源法務管理專業化程度及管理體系的完善，構建規范化、法制化的人力資源管理，有效控制企業非常規性人力成本的支出。構建用工風險防范性前置法律文書、證據鏈，構建企業“用人、留人、流人”的防火墻。
人才供應鏈尾端—— 舊雇員管理
離職員工=財富
隨著越來越多的公司意識到離職員工的價值，離職員工關系管理方案肯定會越來越普及。事實上，在不遠的將來，雇主們很快就會為爭相吸引離職員工的關注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數。你也許要為近在眼前的離職員工爭奪大戰做好充分準備了。
過去，許多企業往往視離職員工為“潑出去的水”，根本不會重新招募他們。其實，這是一種極其短視的行為。
事實表明，同雇傭新員工相比，企業再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新馬”高出４０％左右。
調查顯示，“財富５００強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約１２００萬美元的成本。對企業而言，招回離職員工最重要的原因應該是，企業與員工彼此知根知底、信息對稱，因此基本可以杜絕由昂貴招聘所產生的不當行為。
知識資本的提供者。由于前任員工具有相當豐富的知識素養和從業經驗，他們能夠幫助企業緊跟市場和技術潮流，以及抓住寶貴的投資機會，因此，他們也是企業創新和知識的重要源泉。
凱森特實施完善的舊雇員工關系管理體系，建立舊雇員工信息資料庫，與舊雇員保持長期穩定的聯系，通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業的發展創造價值。
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