做好培訓的721法則！


麥肯錫將眾多培訓的方法放在一個二維的坐標圖上，橫坐標軸為對于個人發展的重要性，縱坐標軸為對公司績效所產生的影響。當所有的培訓方法放入坐標圖后，麥肯錫將坐標圖劃分為三個區域，分別為：在崗培訓，向他人學習，自我學習。而根據其在坐標圖上的有效性，麥肯錫認為應該投入70%的精力在在崗培訓上，20%在向他人學習上，10%在自我學習上。


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以下是麥肯錫對三種學習方式的定義:


自我學習：也就是我們通常意義上所提及的培訓的方式，例如課堂培訓、書本學習等等，這種方式的學習被認為對于個人發展和公司績效的影響比較低，于是建議公司在這個層面所花費的精力在10%左右即可。


向他人學習：也就是我們通常所說的Coaching或者Mentoring（導師制）等等，在公司內部找一個或多個行為標桿，進行交流和模仿，分析其成功的原因，這個是站在被培訓者的角度思考問題。站在公司的角度，既是一線經理（或者主管）如何能夠很好的輔導下屬，幫助其實現績效的提升和能力的發展；人力資源部如何為這些輔導者提供相應的輔導技巧和資源的支持。這個部分的學習被認為產生的影響是居中的，建議花費20%的精力即可。


在崗培訓：既是在崗位工作中給予崗位工作以內或者相關的具有挑戰性的工作，帶著培訓的目標給予工作任務，旨在幫助員工成長。這么說有點虛，舉幾個可能的例子，比如，主持一個部門內部的會議，作為部門的代表人參與跨部門的合作項目，幫助培訓部門內的新員工等等。


需要說明的是，在崗培訓是能夠為公司績效的提升和員工的個人發展產生最直接影響的一種培訓方式。而在崗培訓的關鍵是員工個人對于給予的工作任務的認同，也就是“我要做”的想法，因為這種培訓中的任務是基于未來發展目標而設定的，不完全是份內的工作，所以激發員工對于任務事件的認可，愿意去做很重要。于是，采取與績效掛鉤這種硬的機制和深入溝通這種軟的方式進行確認很重要。

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與麥肯錫從績效與發展的角度不同，學習路徑圖對721的解釋則是從學習技術的角度，具體包括3個方面：


從學習內容的角度：企業內部的主題專家對工作流程的提煉比較容易，而對于流程背后的理論知識的萃取則感到為難，使得培訓課程的學習內容中70%是技術實踐規則，20%是工具知識，只有10%是技術理論規則，使得企業課程的理論深度不夠；

從學習時間的角度：課堂培訓的時間則不超過10%；自學、閱讀、接受教練的指導、擔任講師、指導他人等各種學習方式的所占的時間是20%，其中包括了閱讀等接受過程，也包括了擔任講師等總結過程；70%的時間是在崗訓練；

從課程結構的角度：10%的時間用于激活前認知，20%用于學生總結，70%用于參與學習活動，就是說，課堂學習同樣適合721原則，或者181原則。


721法則不僅僅是韋爾奇先生做績效管理的活力曲線，它很好地解決了思維的問題，對于系統思考學習這件事也很有所裨益，也可稱為學習的活力曲線。