【課程大綱】
第一部分：全面認識薪酬管理
1.案例討論：薪酬還是心愁
2.薪酬在人力資源管理中的作用
3.薪酬不等同于報酬
4.討論：高薪一定會有高效嗎？
5.案例：胖東來現象
6.薪酬管理的原則
7.薪酬管理的目的
8.企業薪酬設計中存在的問題
9.案例討論：為什么工資比別人的低
第二部分：搭建高效的績效管理體系的方法和技巧
1.現代績效管理與傳統績效考核
1.1.現代績效管理與傳統績效考核的區別：績效管理≠績效考核
1.2.企業當前普遍面臨的幾個績效管理問題
2.績效管理模型與績效管理“4+1”
2.1.績效管理體系設計的四個原則
2.2.每個企業的績效管理體系內容都一樣嗎？設計時需考慮的三個關鍵因素
2.3.績效管理模型
2.4.績效管理“4+1”的具體內容
3.編制切實可行的績效計劃
3.1.到底采用什么的考核指標才合適呢？三種績效考核指標及其適用范圍
3.2.KPI指標體系設計
3.2.1.KPI指標操作中常見的三個問題
3.2.2.KPI提煉的方法和設計原則
現場練習：判斷哪些KPI指標符合要求？
3.2.3.如何設立公司級KPI及下屬單位KPI？KPI與平衡計分卡（BSC）
3.2.4.如何分解公司級KPI至部門和崗位？KPI分解流程
3.2.5.如何通過KPI指標設計促進跨部門協作？
3.2.6.編制公司KPI詞典的方法和技巧
工具箱：某企業KPI詞典
3.3.經營目標責任書（績效合同）的設計和簽訂流程
4.績效管理的過程輔導（績效溝通）與信息收集
4.1.動態績效溝通的目的
4.2.動態績效溝通的內容和方式
案例分享：某世界500強企業的績效溝通日
4.3.績效信息收集流程與整理分析
5.績效考核方法的選擇與績效考核工作組織
5.1.四種主要的績效考核方法操作要領
5.2.如何設計企業各層級考核周期？崗位考核周期設計需考慮的關鍵因素
5.3.KPI指標的一般考核方法
5.4.PPI指標的一般考核方法
5.5.BPI指標的一般考核方法
5.6.讓績效考核工作有序化——績效考核工作流程和績效考核關系
5.7.如何規避績效考核中的偏差？三種績效考核修正技術的應用
6.如何開展有效的績效反饋和績效面談
6.1.為什么推動績效面談這么難？績效面談的難點
6.2.績效面談的內容順序
6.3.績效面談的十大原則
6.4.如何讓績效面談變得輕松有效？績效面談的六大技巧和“溝通的指南針”
視頻：A公司主管與員工的一次績效面談
視頻解析：A公司績效面談視頻中面談雙方的表現分析
7.合理有效地運用績效考核結果
7.1.績效考核結果的運用范圍
7.2.績效考核結果與員工發展矩陣
7.3.如何通過有效激勵實現企業三種人的績效轉化？
7.4.績效考核結果運用的誤區
工具箱：某知名企業的《績效管理手冊》
現場角色扮演：一次年終績效面談
第三部分：設計富有市場競爭力和內部激勵性的薪酬管理體系
1. 員工激勵理論與實戰
1.1.員工激勵的原則
1.2.六種激勵理論的應用
1.3.員工激勵的誤區
1.4.經理人激勵員工的技巧
2. 薪酬體系設計的目的、整體原則和流程
2.1.薪酬體系設計的目的
2.2.如何解決員工總抱怨付出多得到少的問題？三個公平（3E）和三個匹配的薪酬體系設計整體原則
2.3.薪酬體系設計的流程
3.薪酬體系設計的關鍵內容
3.1.薪酬體系設計的五個關鍵內容
3.2.如何讓企業保持薪酬市場競爭力？薪酬策略的定義及選擇
3.3.如何選擇合適企業的薪酬水平？三種薪酬水平選擇時需考慮的因素
3.4.如何設計合理有效的崗位薪酬等級？
3.4.1開展崗位價值評估的五種方法
3.4.2建立崗位職級矩陣
3.4.3設計崗位職級體系規劃表
3.4.4寬帶薪酬架構建立的過程
3.4.5設計薪資架構表
現場練習：設計A公司的薪酬策略
3.5.如何設計富有激勵性的薪酬結構？
3.6.如何讓員工和企業風險共擔？固定收入與浮動收入結構比的設計方法
3.7.如何籠住員工的心？員工福利設計技巧
3.8.日常薪酬管理
3.8.1.個體崗位定薪法則
3.8.2.個體崗位定薪評估標準
3.8.3.如何判斷員工調薪申請的合理性和必要性？調薪評估矩陣
4.獎金的分配
4.1.獎金方案設計時應遵循的原則
4.2.設計獎金分配方案的要領
4.2.1獎金方案的核心內容
4.2.2如何使企業、部門、個人三者利益掛鉤？
4.2.3如何確定獎金的提取方式和獎金基數？
現場互動：討論各部門獎金提取方式和提取比例？
4.2.4確定合理的獎金分配周期
4.2.5如何分配獎金這塊蛋糕？與績效考核結果掛鉤的獎金發放程序
4.3.幾種常見的獎金種類及其設計要點
工具箱：某知名企業的《薪酬管理手冊》
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