企業文化：不可忽視的精神力量

                  作者：劉靖

人是需要一點精神的。

                                         ——毛澤東

先看一個故事。

我的家鄉在河南省鄲城縣。很小的時候，我就知道鎮衛生院有一位著名的老中醫，姓隋。那位老中醫因為醫術高明，說話又直來直去，很受人尊敬，鄉親們都親切地稱他隋醫生。20多年前，隋醫生調到縣衛校任校長，還兼著中醫院院長。

一次，不知道他家里辦什么喜事，很多鄉親都去慶賀。鄉鎮農民好不容易去趟縣城，都想借機請隋醫生給身體把把脈。

一個身體狀況不錯的小伙子和隋醫生開玩笑：“您看我這樣的身體有沒有病？”隋醫生認真給他把了脈，沉下臉說：“你這孩子，不但有病，而且病得很重！”在場的人以為隋醫生是和小伙子開玩笑，但隋醫生的臉色極其認真。他又詢問了一些情況，鄭重告訴小伙子：“你是肝病中期。”

小伙子原本感覺自己年輕，身體狀況很不錯，所以平時也樂觀。當聽說自己得了肝病時，精神一下子崩潰了。他知道隋醫生在看病方面從來都是認真的，既不拿疾病和人開玩笑，也不向病人隱瞞病情。那時候的肝病基本和絕癥劃等號，是“不治之癥”。小伙子的家境也不好，“肝病”的病情成了他思想上嚴重的心病，就像犯人聽到了死刑判決一樣，從此茶飯不思、夜不能寐、精神恍惚，越來越差的抵抗力導致肝病急速惡化。僅僅20來天時間，小伙子竟然出人意料地離開了人世。

以那時候的醫療條件，肝病在中期時，只要努力治療，是可以多活幾年的（甚至可以治愈）。為什么小伙子從聽說自己得了肝病到離開人世只有短短20來天時間？因為他的精神支柱坍塌了。

人，要生活得愉快而有意義，需要精神支撐！

同樣道理，企業要發展、要強大，也需要精神力量！

一個缺少文化底蘊，沒有士氣和激情，成天死氣沉沉的企業，最終會畫上“倒閉”的句號。而那些發展勢頭良好的企業，無一不是士氣旺盛、充滿激情、生機勃勃，文化底蘊濃郁的。

所以，企業文化是不可忽視的精神力量！

1．企業文化的五個特性

在東莞市有這樣一家生產橡膠襯墊的企業，廠區墻壁上張貼著大幅的招貼，上有6個大字：學校、軍隊、家庭。

副總經理告訴我，那6個大字就是他們公司的企業文化。我笑一笑告訴他：“企業文化不一定掛在墻上。掛在墻上的不一定就是企業文化。”

那家公司之所以在墻上掛上“學校、軍隊、家庭”6個大字，是因為總經理在聽培訓課時受到啟發，希望他的企業是一個“愛學習、守紀律、執行力強、其樂融融”的新型文化企業。但這只是總經理生發的理念。因為工廠沒有把“學校、軍隊、家庭”的要素落實在現實管理中。比如說“學校”是一個學習知識的場所，工廠卻很少組織干部、員工進行培訓提升；“軍隊”是紀律嚴明的組織，工廠的管理制度卻沒有得到實實在在的執行；“家庭”是一個相互信任、相互包容的港灣，工廠卻有許多不和諧的音符。所以，他們掛在墻上的6個大字，根本不是企業文化。

真正的企業文化要體現出5個方面的特點：

（1）引領性。

企業文化對未來發展和員工成長有著潛移默化的引領作用，在營造企業文化氛圍時，要體現出積極、進步、向上的因素，公司高層和人力資源部要把“引領作用”融匯到平時的宣傳、教育、培訓工作中，讓干部和員工在潛移默化中受到教益。

（2）先進性。

就企業文化的本質來講，存在著積極和消極、先進和落后之分。先進的文化能讓人在工作中產生激情和動力，落后的文化則讓人自私和消沉。如果舉例說明的話，海爾集團營造的“日事日畢、日清日高”就是不斷進步的“效率文化”。華為的任正非倡導的“狼性管理”則是“團結協作、敢拼能贏”的“團隊共贏文化”。相比之下，國企時代形成的“人浮于事、推諉扯皮、勾心斗角、形式主義”就是最落后的糟粕文化。

企業在推行“適用式管理”模式時，就要營造積極向上的先進文化。

（3）務實性。

從事企業管理咨詢、培訓工作這幾年，走訪了許多企業。我發現不少公司張貼的企業宣傳標語存在假大空現象。

也就是說，他們是把企業文化做給客戶或者來訪的人看的。

營造企業文化，不是搜腸刮肚的想幾個優美的詞句貼在墻上，也不是斟酌幾句冠冕堂皇的口號在早會上喊一喊，更不是弄幾個高端的術語、新潮的管理名詞寫在文化手冊里。那樣的話，企業文化就走入了誤區，成了流于形式的官樣文章。

營造企業文化，就如我們倡導“適用式管理”模式一樣，要突出適用、務實。

2010年，我在東莞市泛亞金屬制造有限公司輔導管理提升。那是一家規模和管理水平都很不錯的港資企業。在公司舉辦的春節聯歡晚會宴席開始前，總經理潘正中先生一改往日的儉樸裝束，西裝革履出現在酒宴現場。我和他開玩笑：“潘總，今天好帥。”潘總指著身上的西裝告訴我說：“劉老師，我這身西裝已經20多年了。這是當年我和太太結婚時的禮服，平時沒有穿過，只有重要的場合才讓它露露臉。”

潘正中先生是香港人，辦了40來年企業，工作和生活都很務實。泛亞金屬制造有限公司是從一個小作坊開始，發展到現在近2000人的規模，他傾注了大量的心血。作為企業家，他有自己的鮮明特色。生活方面，他保持儉樸的作風，吃普通的飯菜，穿普通的衣服，自己駕駛一輛普通的豐田越野車往返于香港和東莞之間；工作方面，他堅持勤奮、高效的習慣，注重業績和實效；工廠管理方面，他力主高效、規范、領先。這就形成了他們公司與眾不同的企業文化。

車間管理方面，泛亞公司率先推行7S管理，做到整潔、有序、高效、安全，鑄造車間很早就安裝了機械臂，機加工車間90%以上實現了電腦系統控制，在同行業處于絕對的領先地位；

員工飯堂管理方面，強調就餐環境清凈、明亮、衛生，飯菜安全、營養、冷熱適中、合口味；

文化學習方面，從生活區到各車間，都有風格不同的文化墻供員工休閑時閱讀。閱覽室里書報品種繁多，內容照顧到高、中、低不同文化層次和閱讀愛好；

娛樂設施方面，建有乒乓球室、棋牌室、籃球場和高端羽毛球館，休閑場所；

宿舍方面，從干部到員工都能體現出寬敞、舒適、衛生、安全，各個宿舍都配有電視機和洗澡間，熱水供應及時；

學習方面，除了圖書室的書籍和報刊、資料外，人力資源部和各部門還定期或不定期組織員工參加相關的技術或理論知識培訓。對管理干部和技術人員、優秀員工等，公司還有針對性的送他們去大專院校脫產學習或參加顧問公司組織的企業管理公開課程培訓，逐步提升相關人員的理論知識、管理技能和專業技術。

在泛亞金屬制造有限公司，“儉樸、高效、規范、領先”就是他們的企業文化。

坦白的說，“儉樸、高效、規范、領先”這8個字所包含的文化內涵，并不是從他們公司的宣傳標語、口號和文化手冊中看到的，而是實實在在的體現在企業管理的方方面面。進一步說，是我通過對他們公司進行管理提升輔導時的觀察和感受，是經過親身體會總結、概括、濃縮出來的。

工廠初建階段，這8個字的文化內涵是潘總率先垂范，以實際行動在倡導、教化、感召著下面的干部和員工。天長日久，公司就一步步營造出了這樣積極向上的文化氛圍。這就形成了泛亞公司獨有的企業文化特色。

所以，企業文化的實質是適用；企業文化的精髓是務實；企業文化的價值體現在團隊的精神、士氣、凝聚力、執行力、創新力、戰斗力和學習能力等方方面面；企業文化的意義在于激發團隊的激情和活力，衍生發展的強勁動力。

（4）鮮活性。

我在創作出版的《給你一個團隊，如何提升士氣》一書中，幾處地方提到激發“激情”。企業文化的鮮活性，就是激情因素衍生出的鮮明活力。

如果在一個公司感覺不到朝氣和活力，就算那個公司的歷史再悠久，也不能算作發展前景良好的公司。相反，那些發展勢頭強勁的公司都充滿著活力與激情。

在華企盛世企業管理咨詢有限公司輔導的客戶中，廣東星河生物科技股份有限公司就是一個充滿活力與激情，發展前景良好的企業。我在給星河公司進行管理技能提升培訓時，深刻感受到了他們公司企業文化的鮮活性。不管是走到廣東省的東莞市、韶關市的幾個分公司，還是位于河南省、四川省的生產基地，到處都能感受到他們公司高昂的斗志和充滿活力的勃勃生機。

2012年2月10日，我去星河公司建在韶關市的生產基地講授杰出班組長課程。韶關基地的綜合科長邀請我在基地全體員工早會上作即興演講。那天，韶關的天氣比較冷，還下著雨。7點30分，300多名員工穿著棉衣、排著整齊的隊列站在大廳里，一個個精神振奮，互動的激情高漲。我的即興演講僅僅20來分鐘，他們卻給予我數次的掌聲，大廳里昂揚的口號聲讓人深深地感受到什么是團隊的士氣、斗志和激情。這種士氣和激情，就是在鮮活的企業文化中衍生出來的。高昂的士氣和激情能激發工作的熱情和主動性，能提高工作的效率，融洽團隊的氣氛，提升個人和團隊的工作業績，讓員工和企業雙雙受益，達到雙贏的目的。

如何營造鮮活的企業文化？

其一，找激情高漲的人帶動。

如果團隊負責人是富有激情的人，這個團隊的激情自然就高。假如團隊負責人缺少激情，最好是物色一個激情高漲的人，鼓勵他帶動團隊士氣，激發集體的激情。只要激情激發出來，工作效率就能得到最大限度的提升。

其二，營造激情的氣氛。

華夏民族是感性高于理性的民族。不管是舉辦活動還是集體性的工作，只要有人激發，大家骨子里隱含的激情因子很容易就被調動起來。

前些年，我在外資企業主管生產時，就常采用這種方式。如果哪個訂單需要趕交期，業務部門要求提前1天裝柜上船，我就召集相關的主管開會，或晚上請他們吃個夜宵，告訴他們業務方面的特殊要求，拜托他們提前1天完成生產。飯桌上，只要酒杯一碰，大家說：“老大，請您放心，我們保證完成。”不管各部門主管回去想什么辦法，他們一定能提前完成出貨。

鮮活的企業文化是高效工作的前提條件。如果想團隊的士氣高漲，就要想辦法營造富有生機和活力的“個性文化”。

（5）超越性。

這個社會的成年人可以分為三類。

第一類人是精英人士，他們積極進取，引領社會潮流，走在時代最前沿；

第二類人是普通大眾，他們努力跟上時代的腳步，與時俱進;

第三類人屬于后進派，缺少主動性，必須有人鞭策才亦步亦趨的被動前行。

如果你想營造積極向上的企業文化，就一定要做精英人士，走在時代的前沿，做積極文化的引導者。

2012年5月29日，我應邀飛往江蘇省常州市，給江蘇豐登農藥有限公司各級干部講授企業管理課程。培訓結束后，我從常州前往相鄰的江陰市，專程到被譽為“天下第一村”的華西村參觀。

作為創造了諸多神話的華西村，他們的業績讓人贊羨不已。

到底是什么因素促使華西村走在經濟建設最前沿，創造了那樣多的經濟神話？我心里一直存有一個疑問。

沒想到這個埋藏在心底的疑問，卻在華西村馬路邊的標語上讓我找到了答案。標語內容是從中央提倡的“與時俱進、開拓創新”精神中升華起來的，他們的口號是“超時俱進、開拓創新”。一個“與時”，一個“超時”，看似簡單的一字之差，被動與主動的不同心態就體現得淋漓盡致了。

既然要花費心思營造企業文化，就要讓你要營造的文化具有傳承的價值，要體現出文化的超越性。

可以說，具有“超越性”的文化，是積極向上的企業文化精髓的客觀體現。

2．企業文化的三化要求

明確企業文化的“三化”要求，是在企業管理中發揮精神作用的基礎條件。 

（1）通俗化。

不少培訓企業文化課的講師，會把企業文化解讀為“企業老板的文化”。這樣的解讀既有其合理性，也是偏面的理解。雖然老板的性格、知識、閱歷、個人背景、價值觀、處事風格等對企業文化的風格影響很大，但真正踐行企業文化的是所有的員工。所以，企業文化要將“老板的文化”公眾化，將抽象的理念通俗化，進而轉化為企業大眾普遍認同的價值觀。

以華為公司在2000年前倡導的“狼文化”為例，任正非原本是想在華為打造出“行動高效、學習進取、危機意識、團隊協作”的強勢企業文化。但那些文詞比較抽象，容易被誤認為是在喊口號。那時候，剛好有一本叫《狼圖騰》的長篇小說走紅，狼的特征暗合了華為的經營理念。所以，任正非就將抽象的理念結合狼的特性，簡單、形象的解讀出來，讓員工感覺易懂、易記、可行。

這樣一來，華為的“狼文化”就通俗化了，從任正非的“老板文化”演變成了華為員工踐行的工作行為，集體信奉并為之奮斗的價值觀。

這就是華為人“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的團結拼搏的軍人風格。這種企業文化衍生出的精神力量，令對手為之震顫、寢食難安。所以，任正非被稱為既有“霹靂手段”，又有“菩薩心腸”的軍旅企業家。

（2）人性化。

這里說的人性化，并非從字面上推敲是不是合乎人性化的標準，而是內涵上的人性化體現。前面提到的東莞市那家生產橡膠襯墊的企業，如果從字面推敲，“學校、軍隊、家庭”的字眼非常人性化，但在實際工作和生活中感受不到那些因素，所以和企業文化中應有的“人性化”因素根本不是一回事。

也有一些企業把“高效”二個字寫在企業文化手冊里或者掛在墻上，卻沒有收到“高效”的效果，因為他們是為了“做文化”而做文化，沒有體現人性化因素。

海爾集團是真正的高效企業，他們把“高效”的文化解讀為“每天提高1%”，這就體現出了人性化的因素。如果要求員工每天提高10%，也許第一天能做到，第二天也能做到，第三天就沒辦法做到了。每天提高1%就不同了，所有的員工都能做到。

不要小看“每天提高1%”，一個人的工作是高效還是低效，往往就取決于這1%。張瑞敏對“每天提高1%”做了精心計算，到第70天時，就比原本的效率提高了1倍。到第112天時，就比原來提高2倍。由于把人性化因素融入到企業文化中，海爾真正實現了高效工作的目的。

（3）利益化。

企業文化如果只是體現在精神層面，就會讓人感覺空泛、不切實際，不好落實在工作中。高明的企業家會將精神和物質有機結合在一起，在倡導奉獻的同時，也會照顧到員工的利益需求。

海爾倡導“人人是人才，賽馬不相馬”，是讓每一個員工都看到晉升的希望。華為提出“絕不讓雷鋒吃虧”，是讓員工感覺到精神境界高尚的員工，同樣能在物質上得到應有的享受。

【劉靖教授主講課程】

說明：

本文節選自劉靖教授出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業管理之道》。

《適用的才是最好的：中小企業管理之道》中國電力出版社2013年10月出版，全國新華書店發行。常州信息職業技術學院經貿管理學院已將此書選定為“中小企業管理剖析”教材。

說明：

中小企業要贏利，要發展，需要讀好2本書：

1.《適用的才是最好的：中小企業管理之道》

2.《利潤為王：企業利潤倍增的88個管理準則》