劉小明-高潛力人才的六個特質

人才之于企業的重要性不言而喻，尤其現在的中國市場已不再是簡單的藍海，對人才的爭奪將是下一輪競爭的焦點。然而HR卻發現招到優秀的人才變得越來越難，盡管有些人有足夠的經驗，也有很高的學歷，卻始終產生不了預期的業績、成果。在此背景下，越來越多的專家指出21世紀人才的標準是潛力，比如說麥肯錫在招聘一個人時著重看這個人的潛力，也就是未來能做什么，據說他們面試時有一個標準——所有面試官中只要有一個人強烈推薦應聘者，哪怕是其它所有人都持反對意見，這個人也會被錄取，比如大前研一就是在這條規則下加入麥肯錫的。

一、使命必達。具備這一特質的人善于發現商機，無所畏懼，堅忍不拔，一旦認定目標，排除萬難也要達成結果。當你想找個人幫你完成一件不可能的使命，你下意識里想到的那個人一定是這樣的人。那么HR如何選擇這樣的人呢？一個有效的做法是提問，“請對對方分享一個他的成功故事。”和“請分享一個他的失敗案例。”如果一個人沒有經歷過事業或生活的跌宕起伏，或者把失敗故事輕描淡寫，是很難確定他的韌性和源自內在的自信。

三、創造力。英孚創始人伯提－霍特喜歡問一個經典的問題：“你的第一輛自行車是什么顏色？”很多人第一次聽到這個問題時，肯定充滿好奇與困惑。霍特的理由是，這個問題可以考察一個人的長時記憶能力，而長時記憶能力和創造力緊密相關。創造力不是廣告創意和技術研發人員的專利，任何要在任何崗位上都可以有、也應該有創造力。一個長時記憶力強的人，思考方式往往是非線性的，更能由點及面地思考問題，更能出其不意，更具創造性。

五、感召力。一個有感召力的人舉手投足都會讓人感受到他的存在。感召力并不是領導者的專利。事實上，HR在面試人員時，最應該關心對方是什么樣的人，他的興趣愛好是什么，他的價值觀是什么，他的“氣場”和公司的“氣場”合不合，其次才是核心能力與技能的匹配，行業經驗反而放在最后。因為“氣味相投”的員工才能夠像老板一樣思考，言必信行必果，關鍵時刻挺身而出，把他人、公司和公眾利益置于個人利益之上。

高潛力人才的這六個特質是很多企業一直在使用的人才管理工具。值得注意的是，它肯定不會完全否定智商、能力、工作經驗及業績等顯性因素的重要性，但會更加鼓勵管理者優先考慮培養及提拔那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。盡管不足以代表全部，但這些特質確實有助于評估應聘者或企業高管候選人。同時，也是每一個致力于未來有更好發展的職業人員自我審視的一個標準。