4月下旬在人大培訓經理上海班上課的時候，學員問我該如何回答老板對培訓經理的致命問題：“培訓的效果在哪里？”我的意見就是當你遇到一個無法馬上回答但必須回答的時候，最好的方式就是進行提問。其實培訓效果的達成是一個復雜而系統的問題，按說老板問出這個問題其實就是一個偽命題？但答不上就是培訓經理自己專業不到位了；通常我會問老板五個問題：

1、        公司最重要的業務構成是什么？今年業務的主要方向和目標是什么？

a)     當一個培訓經理開始與老板就業務和業績目標展開對話的時候，就意味著你愿意和他站在同一思維角度來想問題，在某種氣場上相近；

b)     問這個問題也是引導老板進入第二個問題，為第四個問題打下伏筆；

2、        帶給公司業務保持或增長憑什么？

a)     問這個問題的目的是讓老板清晰地去反思業績增長背后的整個支撐系統存在什么問題，也就是我們常說的是經營能力和管理水平，讓老板從些部分是經營問題，哪些部分是管理問題。繼續為第四個問題奠定基礎。

3、        帶來這個業務增長或保持中哪個部門、哪項業務、哪個流程環節最重？

a)     根據80/20原則，任何業務的增長或保持、或衰退都源于某塊業務、部門、流程的改變；任何企業都有兩塊業務最重要，保底的現金牛業務和高利潤的明星業務；這就是戰略管理工具中波士頓矩陣列出的四項業務：現金牛業務、明星業務、瘦狗業務、問題孩業務；從經營角度而言，穩住“現金牛”、提升“明星”，改變“問題孩”，讓“瘦狗”轉型或壓縮是一個實用的戰略思維框架；但大部分培訓經理并不能真正明白這些，所以必須通過與最核心人員對話，只有這樣才能確定培訓計劃的重心；

4、        如果要保證這些重要部門、環節、業務的增長？關鍵崗位人員的能力夠嗎？他們的現狀如何？你期望他們達到你的什么要求？

a)     OK，到了這一步才真的是“圖窮匕見”，如果你能引導老板到這一步，老板對培訓的效果總體有了印象，對培訓的期望值也更加清晰清楚；起碼他得弄明白一個道理“培訓的歸培訓，管理的歸管理”；這時候他會真正開始認識培訓的作用、目的和對培訓經理的階段工作效果的期望也能回歸到理性。

b)     問到這里其實是為了第五個問題做準備，第五個問題其實是培訓經理和老板同謀了！

5、        為了解決第四個問題，您期望培訓部門做什么？你期望看到哪些效果？

a)     這個問題要達到的目的就是—老板，你能給我多大的支持！你給得多，我實現的可能性就大！否則，培訓效果真不是我一人的問題！

事后我把這個引導五問給了一個咨詢師兼培訓師看，她的回答是“這個邏輯很好；其實事實上也就該如何？可真正的問題是大部分培訓經理沒有這個底氣去和老板溝通？不敢問大于不知道怎么問？”這時候，我想起自己曾經在和咨詢客戶的董事長聊天中達成一個共識是：“老板在評估一名專業經理的時候，真正看重的是用自己的專業在做正確有利于公司的事情，他敢問敢做不怕做錯事其實是一種正直的品德。而不是看他/她是否在討老板的歡心，去做老板開心的事情！”我回顧自己做咨詢顧問多年的經歷，多次與老板們談業務，能獲得別人認可真正的理由就是：只要當你內心向善、真正站在對方利益角度思考，追求把事情做對做好的立場，那么這就是你做人做事最大的底氣！