（二）企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。提起企業的責任，人們會想到企業要對消費者負責，提供合格的產品和服務；企業要對員工負責，保障員工的可持續發展；企業要對合作伙伴負責，等價交換，遵守商業道德；企業要對國家和社會負責，交納稅款提供就業；企業要對股東負責，要持續盈利等，這是企業最基本的責任。企業除了以上這些基本責任以外，還擔著一個很重要甚至被很多人忽略的責任，那就是企業的文化責任。
企業的文化責任有二：一個是對內的文化責任；一個是對外的文化責任。
在我的博客里，有博友曾非常形象地替我總結過對內的文化責任是“洗腦”。不過總結這個詞的博友似乎有很大的怨氣，我曾答復說有企業致力于為員工做“洗腦”工作，是企業員工的大幸。在大企業里工作過的員工都有這樣的一個認識：培訓是對員工最大的福利。通過“洗腦”，企業把一個自然普通人變成一個企業人，把企業的門外漢培養成企業通，使員工成為“高素養、高地位、高收入”的三高職業經理人。任何一個團隊任何一個企業，如果沒有統一的意志、統一的行動、統一的綱領，都將會是一盤散沙，都將會是散兵游勇成不了氣候。所以一個企業對內部員工的文化責任，就是要培訓企業內的員工，灌輸企業的愿景、使命、價值觀，將一群人組織成一個有思想、有創新、有目標的團隊。
對外的文化責任，我認為體現在營造社會潮流、提升國民素質、為宣傳國家品牌效力上。
企業通過新技術、新產品、新觀念營造社會潮流，改變人們的生活觀念和生活方式。比爾·蓋茨的微軟把電腦這個原本由技術人員才能操作的復雜高科技工具，變為普遍老百姓的日常生活工具，開創了電腦平民化時代。福特開創的流水線生產使汽車的產量提高、成本降低，從而使汽車成為一種大眾化的消費品。皇明的“綠色熱水文明”，通過推出節能環保的綠色熱水，普及了熱水文明的生活方式，改變了人們傳統的冷熱用水1：9的比例；豐田的精益生產、GE的六西格瑪……它們用企業成功的范例營造了社會潮流。
企業通過成功范例推動了現代管理理論和實踐的發展。民營企業的迅速發展，對西方先進的現代化營銷管理方法求之若渴，大量的西方管理理論涌入國內，但卻出現了很多水土不服現象，而土生土長的國內企業家一直在尋找本土企業生存的通道。改革開放第一批企業家挖掘了中國傳統文化，給中國的傳統文化在企業管理中找到一個根，使企業在中國發展壯大，并用自己企業的成功向社會貢獻著管理思想，海爾的注入企業文化“激活休克魚”模式；華為的矩陣式管理模式；蒙牛的“飛船定律”及借勢營銷……這些企業家摸索出來的管理瑰寶使中國更多的企業家有了參照在本土內成長的標桿。
企業國際化后的跨國影響力可以提升國家形象，成為宣傳國家品牌的工具。“在國際交往中，索尼是我的左臉，松下是我的右臉。”日本前首相中曾根的話讓人回味。企業不但成為國家實力的向征，更成為國家品牌的“面子”，代表著國家的先進文化。所以優秀的企業更擔當著一項重要的文化責任——宣傳國家品牌的工具。這些年來我在國外參加過幾十次的論壇，介紹中國太陽能的發展，其中2006年5月受聯合國總部邀請，在聯合國講壇上向一百多個成員國、代表團和幾十個國際組織宣講中國太陽能的文化及中國太陽能的商業模式，皇明的三循環模式在聯合國大廳上展示了兩個多小時，與世界各國政要及專家分享中國太陽能發展經驗，宣傳了中國的可再生能源產業。同時中國可再生能源的蓬勃發展對“中國威脅論”給予了有力的回擊，當中國可再生能源產業悄然興起，太陽能熱水器總保有量占全球76%，年推廣量已達1500萬多平方米，而且還在呈加速度遞增時，他們對中國已另眼相看了，中國威脅論只有在人家相信“中國問題中國人自己有能力解決”時才能真正的消除！
在企業的文化責任上，企業在社會文化建設中的地位非常重要，企業對改變民族素養提升文化價值也大有作為。企業通過調研、培訓、推廣、研發等經營行為可以改變國民生活理念和生活品質，給社會帶來一個全新的消費時代，不僅改變著物質文明的競爭甚至改變精神文明的競爭，凈化了人民的心靈，提高了人們的素養。現在，企業在擔起自己的社會責任之外，還要擔起對國家宣傳的責任，除為客戶創價值、為員工謀福利、為社會獻財富之外，還要為行業立標桿、為國家爭光彩、為子孫傳文化。
在中國，見過太多的中層，各式各樣，但是真正合格的中層，見得真是不多。在國內大部分的中層是因為基層業務做的好提到中層做管理，但擔任主管工作以后，沒有完成角色的轉變，仍然以業務為主，絲毫沒有意識到自己的管理職能；有的中層全靠一張嘴，奉承老板，在老板面前說的天花亂墜，自己從不去親自行動，對本部門的業務一竅不通，只會命令人、使喚人、教訓人；而有的中層，業務能力有，管理也多少懂點，但是就是不能把本部門的工作效率提上去，工作就是見不到實際的效果。
與很多老板聚會時，經常聽到他們的抱怨，抱怨自己的中層們不能真正提自己分憂，只知道一味的去要權利，而相應的義務卻不敢承擔，碰到困難就上老板這里請示，這是一個誤區，但在中國，還有另外一個誤區，那就是作為管理者普遍比較喜歡下屬請示他們，喜歡下屬經常的敲他們的門，而這些在國外則是絕對不允許的。
今天，我們拋開老板的偏見不談，就這些老板們說的這些共性問題卻是在我們國內企業中層管理者當中卻是普遍的存在的。
其實，這主要還是一個責任心的問題。我國著名乳品企業小洋人集團的總經理戴秀芬在談到中層的管理時說，一個合格的中層管理必須有很強的責任心，一個人即使有了很高的素質，而沒有強烈的責任心，工作依然做不好。只有實現素質與責任相加才能做好工作，否則還是等于零。戴總經理的一句話說出了我們中層管理存在問題的一個根本的問題----責任心的缺乏。
其實歸根到底還是一個責任心的問題，是一個對自己角色定位的問題。
作為企業的一名中層管理者，你必須明白三點，來認清自己的角色。作為一名中層你承擔三種角色。在下屬面前，你是領導；在領導面前你是下屬；在平行部門面前你又是他們的同事。認真的思考這三個角色，并進行自我的完善，對于改善中層管理的責任以及業績都有很大的幫助。這三個角色任何一個角色的缺失，你都不是一個合格的中層。
在領導面前，做一個負責任的下屬
面對自己的領導，你應該做的就是做一個負責任的下屬。對于老總交代的任務一定要不折不扣的去完成，認真向自己的下屬傳達和執行上級領導的政策和決定，做一名合格的執行者。不應該總是向你的老板去要權利，去要條件。作為中層你更應該明白對于領導下達的任務想法設法的去完成。所謂有條件要上，沒有條件創造條件也要上。在任何情況下，都能迅速的、及時的為上級領導分擔工作和困難。做任何事情一要站在上級的角度看問題，不能簡單的從局部或部門利益出發，其次就是要學會在職權范圍內做事，別超出你目前所擁有的權限范圍。
任何老總都是比較喜歡負責任的下屬，喜歡執行力很強的下屬。我有一個在一家很有名氣的集團做宣傳部長的朋友，他的能力很強，在業內也很有名氣，他做的各項工作可以說都是比較出色的，但是他唯一的缺點也是很致命的缺點就是他做什么事情都有點拖拉，對于老總分配的任務也是如此，其他的工作就更別說了，久而久之，老總失去了對他的信任，最終被免職。
面對下屬，你是引路人
在下屬面前，你是本部門最高的負責人，我們需要做的不僅僅是正確的、及時的傳達上級以及公司的各種規定政策以及進行任務分配以及相應的獎勵和處罰。這些是必須的，但是這些是遠遠不夠的。作為下屬的領導，你必須考慮如何讓員工更好的發展，更好的培養和發揮他們的個人特長，我認為用“幫助員工實現夢想”放在這里是比較合適的；其次就是，作為下屬面前的領導，必須重視自己的形象，在下屬面前你就是代表公司，因此你必須認識為下屬樹立榜樣，從業務上你應該是他們學習的榜樣，從為人做事方面更應該是他們的榜樣，所謂工作上嚴格要求，工作上細心關懷，很有必要。但是這也應該有一定的分寸。在我們的現實生活中還在存在這樣一種中層，就是和員工過分的親熱在一起，當員工抱怨公司的某項政策或者待遇低的時候，作為中層，他不是站在公司的角度去開導員工，反而站在員工的角度一起批評公司或者自己的領導，自己儼然成了老好人，久而久之，自己的管理職能越來越弱化。作為公司的中層，應該牢記我們的職責就是站在公司的角度，指導、協調、幫助員工更好的為公司服務。
面對同事：協調、溝通，以大局為重
當面臨相關部門的時候，在我們國家，平行部門之間的協調是一個很復雜的問題，這一點在很多公司內體現為公司內部各個部門之間明爭暗斗，相互拆臺，各自為政。最終導致公司管理混亂，工作效率提不上去。因此，要想做好我們的工作，與平行部門之間的良好溝通就顯得很有必要。我們首先應該從思想上改變觀念，要牢牢樹立服務意識，樹立我為別的部門、為公司服務的意識，在日常的工作當中用服務意識嚴格要求我們自己，只有這樣才能最大限度的減少同各個部門之間的摩擦，共同促進工作的改進。
只有樹干強壯、才能有整個大樹的繁榮，才能抵擋的住各種風暴的襲擊。對于企業也是如此，好的中層就是企業良好、健康發展的原動力，而執行力差、道德品行敗壞的中層就好象蛀蟲一樣，無時無刻不危害著企業的健康成長。
職場即一個小社會的環境，不似學校或家庭單純，它可以說是無數個單純小團體總和而成的。你是否曾經說過象這樣的話：我不喜歡這個上司，能不能替我換個部門？我和他合不來，我覺得他好煩。如果有的話，你是否仔細考慮過，這是自己的問題還是同事或者老板的問題。要想在職場能夠玩的轉，你的上司不是所謂的你的貴人，你又怎么辦？你又能在沒有貴人的職場怎樣才能玩的轉呢？
在公司里，即使合不來、不喜歡，也必須繼續一起工作下去，因為它是公司，而不是學校，有它的游戲規則。若是為這個原因就輕易掛冠求去，只怕你永遠找不到屬于你的發展平臺。
新入職場，或者是剛剛跳槽到了一個新的環境，一切都是新鮮的，這時候要談玩的轉職場，那無疑于信口開河，紙上談兵。傳統的做法就是，默默的勤奮、安靜努力的做事，從而獲得大家的認可，但是長時間的勤奮和努力會讓個人活的很累，同時也使同事覺得你是好使喚的“冤大頭”。更談不上什么職場貴人了。那在沒有貴人的幫助下，怎樣才可以很快的融入或者玩轉職場？可銳職業顧問打破傳統的職場想法，提出如下的辦法讓大家能夠玩的轉職場。
要在水中游，學會能喝水
職場相當于一個池塘或者是大海，每個身在其中的人就是這其中的一尾魚。要想如魚得水，那首先就要適應這個環境，學會能喝水；其次就要與其他的“魚”搞好關系。愉快的工作首先就要取決于人際關系的好壞。所以不要把建立良好的人際關系視為可笑或是心機、手段之類的技倆而不屑一顧，用合則來，不合則去的態度去放任它。
其實能接觸各式各樣的人，也正是公司組織中一個有趣的地方。這是工作所衍生出很重要的附加價值，不僅可以拓寬自己的生活與視野，對于自我成長也是很有效率的管道和方法。而這些各不相同的人，包括你自己，也正是公司這樣一個工作群體得以成為一顆不生苔的滾石，不斷去開創、實現目標的原因，不是嗎？懷抱著這樣的心情，和同事和睦相處，應該就不是那么辛苦和困難的事了。
單挑轉變為群毆
在職場想要廣結善緣，就是要先試著去喜歡你的同事。要知道在工作場合中，往往需要集眾人之力才足以成事，想要僅憑一己之力披荊斬棘，會是越來越困難，甚至不太可能的事。同事之所以稱為同事，意義也在于此，不是為了比高下，而是為了共事。
因此不要太過本位主義，只相信自己的概念和看法，意見沒有絕對的對與錯，是要經過切磋琢磨，才能汰蕪薈菁，得出最理想的結果。把個人的單挑主義轉化為群毆主義，才能集思廣益，共同的面對突發事件，大家捆綁成一團，共同進退。
當你騰不出手來的時候，請用心 花點心思去體察別人的情緒，不要去觸犯他人的禁忌或踩別人的痛腳。對方若是心情不好想獨處，不要去打擾他；若他想一吐胸中悶氣，便給他一點時間當他的聽眾，依照每個人不同的性情和習慣，去做適當的回應，這便是溝通的開始。同事之間警戒的防御墻也就可以慢慢卸下了。大家在職場，自然的都有苦悶或者抑郁的時候，正是因為這，才需要同事之間相互的體恤，相互的體諒，用心體會對方。同時對方也能相對的反作用于你。
其他如多一些主動，避免禍從口出、與上司的進退之道和認輸的智慧等…….，都是相當的重要。
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