1、策劃承接的問題
（1）承接的問題
即從關鍵問題人手，提出并選定改善人事工作功能的系統，可行的措施。人事系統的整體改善方案一般包括兩部分：人事的戰略方針和人事機能的戰術管理，前者屬于企業整體戰略的一部分。
（2）應明確以下問題：
①人力資源在企業里的地位；
②企業要確立的企業文化；
③人力規劃與企業戰略的協調程度；
④各戰略經營領域對人才資源功能的基本要求；
⑤存在問題與解決的重點和工作的基本對策；
⑥可以調動和使用的資源條件如何：
⑦物質激勵手段的其預算最大限度多少；
（3）人事工作管理方案則要解決的問題：
①建立職能部門上下配合和彼此協調的人事管理體系；
②加強人事管理薄弱環節的具體改善方案；
③如何達至縱向直線指令、快速反饋，橫向協作支持和溝通動力；
④職能層關鍵在于承上啟下和工作到位：
2、從人事管理效果入手分析
（1）從過程管理資料入手分析癥狀
人事系統是企業的一個要素子系統，人力資源分布在投入、轉換、產出過程的各個環節，形成了物流、財流、和信息流相伴的人的活動流。判斷人事管理的狀況，首先要從相關資料分析人力資源的活動狀態與物流、財流、信息流的功能要求是否協調，與企業生產經營環境的要求是否協調。主要資料包括：
①人力獲得成本和重置成本記錄、出勤率和設備利用率等；
②物料供求跟蹤情況與生產進度記錄、流動資金與在制品、產成品占用情況等；
③產品直通合格率與工藝操作程度、生產交接單和產量完工記錄等；
④上下層面信息傳導和運用信息量、客戶投訴和跟進及反饋效果等。
（2）從人力資源功能狀態入手分析癥狀
人力資源功能狀態主要反映在工作質量、工作效率、工作效益三方面，主要指標如下：
①工作質量：人均合格品率、人均返修率、人均差錯率，無形損耗率等；
②工作效率：人均產量、人均產值、人均凈產值、單位成本、人工費用率等。
③工作效益：人均銷售額、人均創利稅額、單位工資獎金銷售率等。
（3）從人力資源能動狀態入手分析癥狀
具體內容則要根據具體工作而定，可圍繞當期目標的完成進度由表及里，要項如下：
①協作能力：協作習慣、協作成功率、協作人員自己解決矛盾的比例、協作人員彼此理解的程度、人員經歷多種工作的經驗與體驗等；
②適應能力：員工年齡結構和平均年齡、員工觀念和思維方式的開放程序、員工知識更新程度和廣度、員工的現場意識和作業能力、員工技能的多功能狀態等；
③反應能力：員工在質與量方面的補充和能力的開發速度、在招聘和解聘方面的靈活性等。
（4）從人力資源精神狀態入手分析癥狀
判斷員工精神狀態和合作，主要方面：
①個人積極性、創造性發揮，團體士氣的狀態等；
②企業凝聚力、領導感召力和親和力、員工參與性等；
③員工期望和滿意度、作息時間和環境狀況、溝通需要與滿足等。
（5）從相關工作機能中入手分析癥狀
尋找問題，目的發現問題和解決問題，人才資源的功能狀態、能動狀態和精神狀態與人事工作有關從人事管理和相關機能管理中尋找原因，基本思路為：
①招聘、任用、考評、培養、薪酬、激勵等人事工作的基本原則與企業實際的適合程度，在用人和考評工作是否公正與恰當，會對員工的工作情緒、工作質量、工作效率產生積極或者消極的影響；
②同時，也與物流系統、財流系統，以及從市場研究直至售后服務各個轉換機能的狀態有關；當停工待料出現，必須導致員工情緒不穩、人均產量、產值下降；
③由于產品設計不良而成品積壓必然導致人均銷售額、人均創利稅額的下降等。因此，分析工作要抓住人才資源功能狀態與能力狀態中的關鍵問題，從人事工作和相關業務機能中去找原因，即其中的重要薄弱環節。
④根據管理職能在實操方面的動態控制與調節性，應進一步從工作機能的薄弱環節出發；分析造成這種狀態的各策略、戰術管理方面的原因，進而從那些彼此不協調，甚至相互沖突的事實中尋找根源。
（6）從企業基本體質入手分析癥狀
①沒有一個企業是完全沒有問題的，各職能部門之間有很深的內在聯系，如同一個“蘋果”切開以后才知道來自內部是否有問題。因此，要順藤摸瓜，逐一深透。
②醫生在診斷時，對體質差的人考慮的是機能調協性，內外平衡度，男女老幼有別；與此相似，某一類型的企業就有該形態所容易發生的問題，而這可使檢查或診斷容易抓住重點。
③追索企業未發揮效率的潛在原因，不要相信太明顯的答案，你不可能一開始就會發覺潛在的原因。要從現象的資料著手，透過現象找本質；一步步往下探索，直到發覺到根源所在。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
