人財(cái)，為什么是人財(cái)而不是人才呢？富輝智業(yè)認(rèn)為，企業(yè)里的任何崗位上的人都能統(tǒng)稱為人才，但并不代表所有人才都等于人財(cái)。人才，即有才干的人，具有基本技能，且技能是可復(fù)制的。而人財(cái)呢，是創(chuàng)造財(cái)富的人，具有核心技能，且技能是不可替代和復(fù)制的。
    所以，企業(yè)要突破從人才到人財(cái)?shù)慕?jīng)營管理瓶頸，需從如下十個方面做起，否則，2013年企業(yè)的人才將很難變?yōu)槿素?cái)。
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一：員工即是客戶  

　　企業(yè)應(yīng)以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業(yè)應(yīng)該從員工需求的角度出發(fā)，提供令人滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵和發(fā)展人才。從新世紀(jì)企業(yè)管理價值鏈的角度來看，企業(yè)必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能贏得客戶的。人力資源的新功能將會是——給21世紀(jì)的員工提供量身定做的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

　　二十一世紀(jì)的人力資源管理者扮演著多重身份，我們稱之為：“工程師+業(yè)務(wù)員+客戶經(jīng)理”。
    案例：新鄉(xiāng)倍力科技五金組件有限公司2008年因金融危機(jī)而裁剪大量員工，2009年經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)后，又大量招聘員工，但因訂單量大且出貨緊急，此時員工大部分為新招聘和剛?cè)肼毑痪茫瑢τ诩夹g(shù)含量較高的五金機(jī)加工在短期內(nèi)較難做到，最終員工因?yàn)樽霾怀霎a(chǎn)品沒有掙到錢而被迫離職，老板因?yàn)榇罅坑唵螞]有熟練的工人生產(chǎn)，最后還是沒有爭取市場和贏得客戶信任，該企業(yè)一直到今天還是處在人才經(jīng)營管理的瓶頸期，與2008年時的情形一致。該企業(yè)老板孫董事長最終說了一句十分中肯的話：把員工當(dāng)客戶才是企業(yè)未來經(jīng)營管理的唯一出路。

二：從本土化到逆本土化

　　人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經(jīng)過各大跨國公司的不斷實(shí)踐,很多著名公司都達(dá)到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達(dá)到99%的高值。但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動，例如：微軟的梁念堅(jiān)，沃爾瑪原中國區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官陳耀昌。

　　究其原因，畢竟人才培養(yǎng)還是一個漫長的過程，“十年樹木，百年樹人”，中國高管的培養(yǎng)速度終究還是慢了經(jīng)濟(jì)發(fā)展半拍，歐債危機(jī)深化，一些“不勝任”的逐漸顯現(xiàn)是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現(xiàn)，也就不足為奇。  

三：外包服務(wù)持續(xù)升溫

　　我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包服務(wù)的發(fā)展勢頭迅猛。在過去的30年里，每年的增長率超過15%。2011年，僅上海外服，中智，北京外企三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億元人民幣。

　　在人力資源外包服務(wù)中,這些“外聘” 的專家，他們不僅可以提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且是在相當(dāng)短的時間內(nèi)達(dá)到，比起企業(yè)雇用整條人力資本鏈所耗費(fèi)的人力、物力來有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢。同時，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期的下調(diào)，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)。使用HR外包服務(wù)則可以很大程度上避免裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，可以預(yù)見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續(xù)保持甚至更熱。 

四：心理契約重要性增加

　　人才的重要性早已是婦孺皆知，對人才市場這塊蛋糕進(jìn)行開發(fā)市場，也已經(jīng)進(jìn)入了百家爭鳴、爭奇斗艷的階段-----君不見各類求職節(jié)目大行其道，在2012年全面趕超相親類節(jié)目，就是佐證之一。

　　同樣，作為人才和企業(yè)的關(guān)系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。心理契約，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶現(xiàn)在顯得尤為重要。一方面要依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則確定員工與企業(yè)各自享有的權(quán)力，雙方的義務(wù)和利益關(guān)系。然后，企業(yè)應(yīng)與員工共同建立起美好的可共同實(shí)現(xiàn)的未來，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)；另一方面，企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標(biāo)、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

五：戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移

　　人力資源將會由一個次要的、服務(wù)支持型的崗位轉(zhuǎn)向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認(rèn)識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點(diǎn)，從行政職能到服務(wù)支持職能的轉(zhuǎn)變證明人力資源管理內(nèi)部悄無聲息的發(fā)生著。未來，自我團(tuán)隊(duì)管理將被發(fā)展得更加成熟。由于員工自身對培訓(xùn)和發(fā)展的渴望必將導(dǎo)致以個人為單位的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰(zhàn)略角色”的扮演上，更大效率和效益地發(fā)揮整個部門的運(yùn)作能力和功效。

六：動態(tài)目標(biāo)管理盛行

　　在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀(jì)，對績效評估的關(guān)注已經(jīng)從評價員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕c之結(jié)合的動態(tài)目標(biāo)管理系統(tǒng)。以這種方式，員工的個人目標(biāo)以及公司的管理目標(biāo)將機(jī)密結(jié)合起來，并且定期進(jìn)行及時的調(diào)整或利用目標(biāo)管理培訓(xùn)進(jìn)行再關(guān)聯(lián)，有助于激勵員工樂于盡自己最大努力，時時保持對工作的熱情。 這正如富輝智業(yè)基于人財(cái)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架體系的第三層“目標(biāo)體系”（如下圖所示），沒有目標(biāo)談何經(jīng)營和激勵呢。

七：有效掌控知識資本

　　盡管在2012年有關(guān)退休金的政策沒有發(fā)生什么改變，那是否會一成不變嗎？公司想要在這個可能即將到來的環(huán)境中保持競爭力的話，就要求人力資源部門必須是靈活的、適應(yīng)性強(qiáng)的和易調(diào)整的。幫助企業(yè)有效地掌控知識資本就好像他們掌控有形資產(chǎn)一樣。

　　首先，作為人力資源部門，需要了解如何用公式推算的方法。協(xié)助員工跳出錯誤計(jì)算的誤區(qū)。其次，如何給員工解釋養(yǎng)老保險政策的變化的每一個HR需要考慮的重點(diǎn)。了解只是第一步，然而幫助他們計(jì)算出變化會產(chǎn)生什么樣的影響是關(guān)鍵。作為人力資源管理，必須承擔(dān)起新的角色來滿足不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)。

八：應(yīng)用社交媒體招聘工具

　　在過去的短短幾年中，社交媒體已成為眾多企業(yè)招聘策略中的重要的一角。LinkedIn, Facebook和Twitter作為前三名常用的社交網(wǎng)絡(luò)，在公司運(yùn)營中發(fā)揮著越來越重要的作用。通過公司更新的信息和資料，尋找潛在的新員工并建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創(chuàng)造了新的責(zé)任感。

九：借力云計(jì)算

　　云計(jì)算作為一種服務(wù)，而不是一個產(chǎn)品，作為一種實(shí)用工具(如電網(wǎng))，在網(wǎng)絡(luò)上，特別是互聯(lián)網(wǎng)，共享資源，軟件和信息提供給計(jì)算機(jī)和其他設(shè)備的交付。在云計(jì)算的基礎(chǔ)，是基礎(chǔ)設(shè)施的融合和共享服務(wù)的更廣泛的概念。這種類型的數(shù)據(jù)中心環(huán)境，使企業(yè)能夠得到他們的應(yīng)用程序運(yùn)行速度更快，更容易管理，維護(hù)少，使IT部門能夠更迅速地調(diào)整，以滿足業(yè)務(wù)需求的波動和不可預(yù)測的IT資源(如服務(wù)器，存儲和網(wǎng)絡(luò)) 。

十：雇主品牌社會化

　　新浪微博的粉絲數(shù)從2010年的6900萬到2011年的1.95億再到2012年的超過3億，你已經(jīng)不能再忽視這個社會化的網(wǎng)絡(luò)時代。這種大背景下，品牌的建立找到了一種新的方式、新的途徑。雇主品牌也不再是單純?yōu)檎衅阜?wù)的附屬品，它的建設(shè)可以為從招聘到企業(yè)文化傳播再到企業(yè)整體產(chǎn)品和形象定位起到不可缺少的作用。

　　很多公司現(xiàn)已設(shè)置了雇主品牌主管或者數(shù)字品牌主管，如果你還沒有，2013年的規(guī)劃一定要加上。這，就是趨勢；這，就是未來。