前幾年有一部熱播的電視劇叫“不要和陌生人說話”。這是一部情節離奇的心理劇，劇中男主角，外科手術專家安嘉和給自己的妻子梅湘南規定不許她和陌生人說話。在他看來，妻子不和陌生人說話，就不會生事以及事情就不會失控。

成長型企業每年都會招入大量新員工。對老員工來說，這些新員工是“陌生人”。盡管沒有任何人規定不要和新員工說話，但很多老員工的行為準則卻非常像這個電視劇里的“不要和陌生人說話”。吃飯的時候，老員工在一起吃，不叫上新員工一起吃。開會的時候，老員工坐在一起，不和新員工一起討論。工作的時候，有事情找自己熟悉的老同事，盡管老同事并不負責這件事以及并不能提供多少幫助。

久而久之，企業里就形成了根據入職時間而形成的人際圈子和兩類人：一類是同質的老員工，一類是和他們很不一樣的新員工。老員工之間的關系越來越好，新員工的融入越來越難，我的客戶中就有很多這樣的例子。老員工之間很抱團，但他們幾乎不和新員工交流，新員工以及他們可能引入的新思路也因此無法在企業里扎根。新員工來了一批批，又走了一批批。幾年下來，盡管外部環境起了非常大的變化，企業的人和做法卻基本沒有改變。盡管外部環境給了企業非常大的發展機會，企業卻因為自己的一成不變而錯失良機。而這背后根本的原因，是新員工無法融入公司，為公司帶來新的活力。

老員工相互間的關系越來越好不是壞事，但如果變成了老員工一起“欺負”新來的同事，一起“抵制”新同事帶來的新做法，卻是一件非常成問題的事情。所以新老員工融合的問題是每一個想發展壯大的公司必須解決的問題。

為什么老員工不愿意“和陌生人說話”，不愿意幫助新員工融入公司？

從心理學的角度看，這是人之常情。每個人都不喜歡離開自己的舒適區，不愿意花費力氣去認識一個新人。和老同事一起吃飯，一起開會，一起工作很省力，因為大家過去磨合了很久，已經形成了默契。而和新同事無論公事或是私事都需要花時間磨合。新同事必須做這件事，因為自己是新人。而老同事已經有自己的圈子，不必做這件事。自然而然就會給新同事造成老同事不愿意和他們說話，自己無法融入的印象。如果新同事再缺少些主動性，新老同事的融合就幾乎是不可能的事情了。

老員工這么做，通常還有另外一個原因，那就是自我保護意識，害怕新同事做得比自己好，害怕新同事帶來變化，害怕新同事搶走自己的飯碗。很多人直到今天還信奉一個早已過時的道理，那就是“帶會徒弟，餓死師傅”。很多老員工下意識的做法就是不讓新人在公司生存下來，至少不幫助他們在新公司生存下來。

如何解決新老員工融合的問題？我認為企業的管理者，新員工，老員工都要行動起來，這個問題才能得到解決。

給管理者我的忠告是要幫助新老員工“和陌生人說話”，要創造機會讓新老員工認識和信任，要設計合理的激勵制度讓老員工消除幫助新人對自己有害的顧慮。

給新員工我的忠告是“要和陌生人說話”，要主動結識老員工，要主動尋求幫助，主動融入新集體。

給老員工我的忠告同樣是“要和陌生人說話”，因為幫助新同事最終是幫助自己，不幫助新員工最終受害的也還是自己。只有不斷有新同事融入你的公司才能發展壯大，而公司的發展也能為你個人帶來機會，無論是掙錢，升職，還是其它。一個沒有新人不斷加入的公司不會有發展，而沒有發展的公司肯定是危險的公司。即使你在這樣的公司現在受多大的重視，公司這艘船沉了你也將失去一切。任何企業和任何個人的發展其實都遵循同樣的自然規律：不進則退，所以千萬不要想“保護”什么。最好的自我“保護”其實是不斷進取。