一、 生產部中層管理人員的績效考核原則及辦法。
第一項考核辦法是生產車間出現問題時候，生產主管(包括生產調度、生產經理)第一時間趕到現場并獨立處理問題的能力及結果。
我們需要思考的問題是：生產主管對于生產事故的客觀的責任鑒定能力。我們的現狀是出現問題時首先考慮到了責任的推委，而非從主觀上首先考慮自己的責任，我們的態度應該是排除一切其他的原因首先從自身進行思考，我因該在這啟事故中的檢查責任，出了問題我沒有盡到什么樣的責任，如果我盡到責任的話，是否可以避免。如果可以避免事故我為什么沒有去做?是因為授權的原因嗎?是因為授權的原因就因該考慮到授權的被賦予者是否有能力承擔授權?如果不是因為授權，是因為什么?有沒有辦法避免?如果不是因為授權和其他一切原因，而就是因為自己的疏忽，那么自己的疏忽原因是否可以拿出來?針對這樣的問題還會出現下一次，我們要如何做?重復犯的錯誤的處罰是不一樣的!
我們的第二個考核項因該是不同期(當期和上期)的事故降低比例和產成品的如期交付率的上升和下降比例。
生產管理的激情產生：我們在生產管理中以什么作為我們的快樂指標，公司生產管理人員因該具備什么樣的心態，我們能承受什么?我們不能承受什么?承受力的提高是不是可以作為我們快樂的一個指標?承受力的提高標志著什么?是否標志著在公司里的地位的提高?是否標志著所享受的授權的權限擴大?是否可以標志著個人榮譽感的取得?是否可以標志著自信心的提升?
我們為什么害怕承擔責任?每一位生產管理者首要的態度應該是：事故出現了，我沒有起到應盡的責任!生產管理者應該有跳出具體事物的能力!應該有全面分析事故的能力，首先考慮到自身的未盡職責，其次還要考慮到即使擔負起責任，還有可能在哪個環節出現問題，如何避免?我們已經采取了什么樣的措施，還有那些未采取的措施?有沒有可能采取和措施的可操作性?
二、 生產部責任事故的鑒定標準。
我們的生產事故鑒定標準不是簡單的做一個評估依據，而是要進行事故標準的“評定與動作分解”，通過事故的評定與動作分解了解在那里容易出現問題?我們采取了什么樣的避免措施?已經實施的措施是否可以有效的避免事故的發生?或者反復出現問題的環節是否采取的措施并不具有實際實施性?有沒有更好的辦法去從流程或程序上進行調整?沒有更好的流程、程序改進方法，我們靠人去“抗”能否解決?能解決先就這樣解決，以后我們如何將其歸入流程化的管理又將是我們需要解決的問題?
我們的目的是什么?就是需要減少“人”的原因而造成的失誤率!減少我們的工作壓力，找到被授權人、合格的執行人、合理的監督流程來完善我們的生產管理體系，并進行優化處理、簡單化處理、 “偷懶原則”處理，在不影響成品質量和產成品交付時間的原則的基礎上盡量減輕管理的難度!
三、 生產部管理人員應圍繞著以生產時間效率及品質管理提高進行工作。
時間管理及品質管理是生產部管理人員解決一切問題的出發點和思考起點!提高生產效率就是擴大產能，擴大產能給我們帶來的效益不用說大家也會了解，我們就可以用一套設備、一套人馬做1.5倍甚至2倍的事情!帶來的效益也會是我們的企業利益增長點!會加速企業積累和企業改造。
品質管理更是現在生產加工型企業的核心管理問題!我們要建立“經營部的投訴就是事故”的生產管理理念!不管是時間上的延誤或者是品質上的降低都是生產加工型企業的“硬傷”，一旦涉及到經營部的員工投訴，我們就應該引起高度的重視和關注。
在這一點上，品質上出現的問題更會是致命的!我們可能托辭說經營部的時間限定不合理、太緊張等等，但是我們沒有道理和可能說品質問題也關系到經營部的責任?經營部不可能承擔“造成事故的責任”，為什么呢?試想一下，如果經營部的任何一項指令會造成生產事故的話，我們的生產部的前期預警檢查機制的是否良好啟動和運行就會大大的打一個問號!因為這一種機制是成為杜絕生產事故的保證，“出現事故就是生產部的原因!”是一個自我檢查的、首要的、大的原則，是一個不變的先決原則!
我們可以通過仔細的檢查來糾正經營部的錯誤，甚至要求處罰當事人員，因為當事人員給我們的工作造成了不必要的麻煩和出現事故的可能，所以我們有權利要求對當事人進行處理，并可以建立經營部人員的 “信任制度”和“資信等級”，對于“資信”良好的、很少給生產造成麻煩的經營人員可以建立“業務特殊通道”及“業務執行優先權”，這就是對經營人員的最大的支持，給了他們最大的榮譽，可以想一下：當經營人員帶著客戶來到公司，請求生產管理人員為他“開綠燈”，(而且通過經營部負責人也會達到同樣效果，只是我們通過生產的合理排序、工藝改進、流程優化等措施，而又不影響其他業務要求的時候)，從上到生產經理、下到生產員工都笑臉相向，那經營人員的員工自豪感、企業榮譽感、心理的受用程度是什么樣的?客戶對經營人員的身份地位又會有什么樣的看法改變?相反我們對于容易出錯的經營人員進行“進入預警機制”，從嚴審查，“合理刁難”，做到有理、有利、有節，讓他吃虧都吃在明處，讓他吃虧都沒有辦法，“找誰都沒用!”，這樣就會從根本上杜絕“不負責任”的經營人員的存在，讓他沒有生存的環境，不改就 “沒有立足之地”!
反之，沒有了托辭的話，我們還有什么樣的理由說不能控制品質的優良與否呢?“一切皆有可能”是不斷提高品質管理的先決條件!我們并不需要為任何一件事情都去找到“一個責任人來承擔”，相反我們需要有勇氣去承擔“看上去并不關我們的事情” 的事，只有這樣才會在員工心目中樹立起“群眾領袖”的概念，這一點下面將會專門講到。
我們承擔責任和主動承擔責任的原因是因為“我們比一般員工具有更強的承受力”，如果我們見到事情先躲掉了，那倒霉的會是誰呢，毫無疑問的是——企業，雖然當時可能有“倒霉鬼”的把事情“背”了下來，但是企業是非不清、處罰不明的“結果”會給企業、生產部的員工造成心理上的陰影，大家都會“找到合理躲避途徑”，最后我們將會發現沒有可以、能夠承擔責任的人了!最后“一切都要我們自己來承擔和操心”，那將是多么可怕的景象!
樹立“責任事故與我必有關系”的工作態度不是要求每個人都如何如何，而是希望大家能就這個問題進行思考，目的是良好的解決“將會發生的生產事故”。生產事故的發生都是有原因和預兆的，那就是當“我想到了但是忘了交代了”的時候。管理上的“無縫交接”是十分重要的，在管理上不能有縫隙和間隔，不能有“不良好的配合”存在，不能“萬事都以我為中心”“我與他無法交流”的管理班子存在，這樣的班子是不可能管出好的品質來的，每一單、每一件優良產品的產成都是凝聚了一個優秀的管理團隊的心血的。哪個可以想象一個配合很少、沒有配合、甚至摩擦不斷的管理班子可以管理出來一支好的隊伍來?沒有一支好的隊伍，又怎么生產出合格的優質產品呢?良好的配合是現狀中最缺少的，難以想象一個缺少溝通的管理團隊能帶出一只怎樣的部隊!
四、 生產管理人員要學會當“群眾領袖”!
只有“群眾領袖”才有可能深入了解員工的思想動態!這里的“群眾領袖”是區別于“行政職務”的，不是企業或公司賦予大家的權限，而是在實際生產工作中通過自己的解決問題的能力體現和親和力表露逐漸在員工心目中點滴形成的。這需要生產管理人員在實際工作中自己去摸索和總結，沒有速成法。
五、 生產部管理人員要學會“科學的推卸責任”!
什么是“科學的推卸責任”呢?我的個人的看法是我能夠提供盡可能提供的一切充足證據證明我的“免責”可能!這里有一個詞是“充足”的證據，這個證據就要求是可以找到原始記錄的、一切的、充分的證據!我們要學會和適應書面的工作交接。這就是要求我們的工作原始記錄一定要完備、可查詢性強、包括工作交接記錄，值班本或值班記錄。甚至可能在某些方面要求“羅嗦”“繁人”“繁雜”“重復交代”“把下一道工序當成傻瓜”等等!這種麻煩逐漸減少的時機只能在于“我們的生產干部之間形成了良好的磨合后”!也就是說“當你的管理配合人員看見你的一個動作就知道你想干什么”“就知道你想說什么”“你會怎樣做”等這樣的工作合作關系形成后才有可能!這需要管理人員之間的良好的和長期的合作與磨合!需要兄弟朋友一樣的親情的形成，能夠“上陣父子兵，打仗親兄弟” “能夠為了挽救你的生命而犧牲自己”!的逐漸形成。
企業文化的形成是需要有一個氛圍開始的，這個氛圍是需要有一個班子起到傳幫帶的，這個班子最有可能形成、也最應該最先形成的地方或團體是在中層管理人員中!如果我們的管理人員都沒有這樣的可能，我們還敢于奢望員工什么呢?
我們難道既希望于讓員工為我們來承擔責任嗎?我們難道希望員工們能先行置個人利益與不顧而行大義嗎?我們管理人員的職責又體現在那里了呢?我們沒有做到的有什么理由要求員工去做呢?我們是干部，是要先于員工而“干”的，有句話說的好，叫做“干部干部，先干一步”!干部是要起到領導帶頭作用的，我們的領導帶頭作用發揮了沒有?發揮的好不好?能不能更好的發揮起來?還有那些保留?我們的領導帶頭作用能影響到那一些員工，我們又針對這些員工作了那些更好的輔導?有效調動員工的生產積極性是常抓不懈的長期工作!
六、 生產部管理人員在管理中應具有的方法論!
管理人員不需要有膠印機長的水平，但需要盡可能多的了解膠印機的工作原理，要學會在工作中解決問題，要會和膠印機長進行溝通。大家都知道“膠印機長”甚至膠印工都屬于“技術工種” 都屬于“匠人”，匠人是有脾氣的，特別我們的生產性質決定了這一點：在品質管理上膠印機長是關鍵!匠人的脾氣在很長一段時間內都會存在，或者永遠都會存在，因為“匠人”短缺，這就給我們在管理上造成了管理難度，但是又沒有辦法繞開他解決問題，因為我們要生產就要“匠人”參與。于是與技術工人也就是“匠人”的溝通就成為管理上的“必須解決的點”，就象我們說到的“心理承受能力”“團隊配合”“勇于承擔責任的帶頭作用”一樣構成了幾大
生產管理的要素。我的個人體會是首先要“成為群眾領袖”，因為“匠人”是技術工人的“群眾領袖”，只有我們也成為“群眾領袖”后，才會擁有與“匠人”的平等對話權!其次擁有 “技術探討權”，只有有相關知識才可能就問題的解決提出可行的辦法，才有可能發現問題的核心實質。第三是“與匠人貼身接觸”，只有當你與匠人貼身了，才有與“匠人貼心”的可能，才有“在匠人身上獲得更多的最新技術知識”的可能。才有可能與匠人開展對話，就你不了解、不懂、不明白的事情進行請教，為自己的提高創造條件，等等。
管理中的方法論還包括與員工的溝通、與上級的溝通、與同事間的溝通。人是社會的，必須要進行交流溝通，而溝通的方法很重要，我們不能寄希望于別人適應我，而是要“我能適應不同性格的人”與上級的溝通的重要性不言而喻，良好的溝通可以取得工作上的大力度支持，這種支持是管理人員迅速樹立權威、提高員工威信的快捷途徑!
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
