麥當勞應該是在管理界，尤其是在量化管理上成為全球的標桿企業，可是在今年3.15曝光中很不幸發現了他的身影：麥當勞的工作人員將存放漢堡的保溫箱會停止保溫箱警示器，直到產品賣出為止；另外吉士片拆了包裝兩個小時后，會變硬變質后，但麥當勞的工作人員卻將應該丟掉的吉士仍然被用來制作漢堡；甜品上的保質時間也會被員工隨意更改。為什么在科學管理的標桿企業中居然也出現這樣的事件，顯然這不是僅靠嚴格管理監督所能夠解決的。
面對后80,90后的今天，以前傳統的管理方式受到了質疑。
如：量化標準遇到挑戰，對于一些工作時可以量化的，有些則很難量化。如可以量化一個員工準點上班，可你無法量化他來到公司打卡后，他的心思是否在工作上；再者，我們強調全面客戶服務，提到服務工作的最高境界是微笑服務，某著名商業公司提出為微笑制定標準：當顧客離服務人員五米遠時，后者應露出八顆牙齒，以此為標準進行考核。這居然被很多公司奉為經典，微笑本應是發自內心的感情表露，根本不是露幾顆牙齒所能衡量的，要是皮笑肉不笑，那笑比哭還難看。
再如：現今的后80,90后對于獎懲也有了與先前不同的看法。獎懲能起作用的前提是被管理者比較在意獎懲，在80年代，90年代對于60后，70后，這一前提是具備的，所以傳統的獎懲管理屢屢奏效。然而今年的后80,90后有了非常不同的看法，60,70年代的老員工，往往是“寧肯多干點，也要多掙點。”而后80,90后信奉是“寧愿少掙點，也要舒服點。”如，我們在多家企業調查時發現就制造業來說，生產員工占比一般在60-70%，主要是70、80后，其中80、90后員工的占比，以一家工廠的詳細數據來看，各工種平均下來占比超過50%.具體到不同的工種，學歷和技術要求越高的崗位，如叉車、質檢、機修工、倉管員， 80、90后占比越大。80,90后認為相比較每月錢多幾百元，但工作時間要長、工作環境要差的崗位，他們寧愿選擇少拿點錢但是輕松、自由、環境舒服的工作。
因此，在80,90后時代要想打造一個超強執行力的團隊，作為管理者必須有以人為本的管理理念。具體如何操作未完，待續。
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