服務期約定，單位用工之痛 ----“姑蘇論劍”沙龍案例點評一 【前言】“沙龍”起源于17世紀的歐洲，盛行于法國?！吧除垺币辉~即源于法文Salon，本義指客廳。19世紀它逐漸指富人家中的會客廳或美術陳列室。大約自1815年始，Salon演變成一種文學（文化）活動場所。歐洲的王公貴人、教會政要、名流學者和藝術家，在高尚富有的女主人家的客廳舉行有關藝術、音樂、文學和其他文化知識的討論會。 現代沙龍則可以說已經除卻了貴族氣息而走入民間，活動場所也走進了經典雅致的咖啡廳。我們也進入了一個“沙龍社會”，管理沙龍、法律沙龍、英語沙龍、音樂沙龍——各行業的沙龍層出不窮，它已經成為志同道合的圈內人士進行思想交流、獲取知識情報、溝通感情的重要渠道。 “姑蘇論劍”主題沙龍是勞動法苑（蘇州）專業沙龍類活動的主要組成。目前“姑蘇論劍” 沙龍已于2008年初在蘇州HR界已先后在蘇州市工業園區和蘇州市高新區啟動“姑蘇論劍”之“湖畔HR新法沙龍”和“米蘿HR新法沙龍”。 “湖畔HR新法沙龍” 由勞動法苑江蘇事業部在金雞湖畔的新辦公室----商旅大廈舉行，每月舉行二場；“米蘿HR新法沙龍”由勞動法苑江蘇事業部和米蘿咖啡聯合舉辦，每月舉行一場。兩沙龍主要面向包括園區、新區、市區等在內的蘇州高層外企HR和法務管理者，沙龍嘉賓以主辦方邀請為主，駐蘇或在蘇的HR界和法律實務界精英亦可主動聯絡加入。 本期沙龍活動案例由長期致力于勞動法律實務與研究的畢振洲律師做簡要點評，并對案例所引發的爭議問題提供專業意見和應對策略。 案例2 合同期滿服務期未到離職爭議案 【案情介紹】2005年底，李先生與某IT公司簽訂了為期3年的勞動合同，任該公司技術研發工程師。合同履行將近1年時，公司為了新產品開發中某項技術的應用，派李先生接受應用技術培訓。為此，雙方簽訂了培訓和服務期協定：公司出資派李先生出國接受技術培訓，培訓費用約50萬元，李先生培訓回來后為公司服務10年，否則應支付違約金。李先生培訓結束后回企業工作，很快合同即將期滿。距離李先生的服務期還有多年，公司通知其續訂勞動合同，但李先生要求升職和加薪。公司則認為產品開發工作成果尚未確定，難以滿足其要求，希望李先生按照服務期協議約定做好本職工作，并承諾待新產品開發成功后再予考慮。雙方各持己見，以致未能續簽勞動合同。公司認為李先生的服務期尚未結束，發出通知要求李先生繼續工作。李先生則認為雙方不能就續簽合同達成協議，原合同就應期滿自然終止，原勞動合同期滿后就離開了公司。 【問題討論】 1、勞動合同期限和服務期什么關系？ 2、約定服務期或簽訂培訓協議應注意什么？ 3、本案中員工對續簽合同內容提出異議，雙方無法達成共識，該怎么辦？ 【律師點評】 本案雙方爭議焦點是：勞動者在沒有全部履行完約定的服務期但又續簽合同不成，可否在合同期限屆滿時終止勞動合同。 1、服務期和勞動合同期限的關系 “ 勞動合同期限”是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的勞動合同的有效時間，起于合同生效之時，終于合同終止或解除之時。勞動合同可以有固定期限，也可以無固定期限，或者以完成一定的工作為期限。而“服務期”，一般是指勞動者和用人單位在協商一致的基礎上約定的，由用人單位給予勞動者一定的特殊待遇，勞動者向用人單位提供特定勞動的特定期間。可見，勞動合同期限和服務期既有重疊，又各自獨立。勞動合同期限的設定，主要是為了保護勞動者的合法權益，維護勞動者的就業穩定權；而服務期的規定，在一定程度上是為了勞動者利益和用人單位利益的平衡，允許用人單位在采取一定的行為之后可以要求勞動者在一定的服務期內向用人單位提供勞動。根據《中華人民共和國勞動合同法》和《江蘇省勞動合同條例》的規定，勞動合同約定的期限屆滿，那么勞動合同即行終止。服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。 究其情況來說，服務期和勞動合同期限主要存在以下幾種情況：第 一、勞動合同期限和服務期期限相同。第二，勞動合同期限比服務期限短。一般這兩種情況也要遵循服務期的約定，不過一般爭議比較少。第三，勞動合同期限比服務期期限長。這種情況主要涉及到的是，如果在服務期限內，勞動者依法解除勞動合同的，那么，勞動者應該就違反服務期的約定向用人單位承擔違約責任。 2、約定服務期或簽訂培訓協議應注意的問題 首先，在派出員工出去培訓以前，要篩選出忠誠度比較高的員工去參加培訓，同時要先把游戲規則定好，即簽好條款完備合情合法的《培訓協議或服務期協議》，防止事后說不清，要未雨綢繆；其次，服務期長短的設置要合理，太長對公司也不一定就有利。因為用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。也就是說，違約金的支付與服務期長短有直接關系。第三，在試用期內最好不要給員工培訓，根據勞辦發（1995）264號《勞動部辦公廳關于試用期解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。第四，培訓費數額要確定，即在培訓協議里要數字化，盡量不要很籠統的一個約定，防止將來產生爭議。同時注意，培訓費的賠償不包括進單位的“入門教育”，也不包括單位為調整人員和崗位而進行的轉崗培訓費。況且，《勞動合同法條例》第十六條也明確規定了培訓費用：“勞動合同法規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用?！钡谖澹贤狡诜掌谖吹狡跁r，單位要提前終止服務期的選擇權利用。《勞動合同法條例》第十七條規定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！痹谶@個條款里，立法者給予用人單位服務期未滿時的一個隨時終止的用工權利，單位在服務期協議里應增加一個條款約定：合同到期服務期順延時，公司有權隨時書面通知員工終止服務期。否則，當服務期自動順延時，公司想與員工解除服務期約定還沒有理由，除非在這段期間員工有嚴重違紀行為，不然只有到服務期滿后才可終止。 3、雙方無法協商續訂勞動合同怎么辦？ 《江蘇省勞動合同條例》第十五條用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協商約定服務期。約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，當事人可以相應變更勞動合同期限等相關內容。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，勞動者應當履行；勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。這表明：用人單位在出資培訓勞動者的前提下與勞動者做出的服務期約定，對勞動者產生法律約束力。 本案中員工對續簽合同內容提出異議，雙方無法達成共識，只要單位未降低其勞動條件和工資福利待遇等，員工就應按照雙方《服務期或簽訂培訓協議》的約定繼續履行合同。如果員工違反服務期協議離職，勞動者就要按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 【建議對策】 1、培訓協議簽訂時，人事部門要規范培訓檔案，除制定合理合法的《服務期或簽訂培訓協議》，還要做一些輔助性的工作，譬如培訓前要求員工提供書面《培訓申請》；培訓結束后要求員工有書面的《培訓總結》等。同時還要注意保留培訓費用的有關憑證，防止將來有爭議時口說無憑。 2、培訓只是手段，不是最終的目的。培訓的關鍵是在員工培訓結束后，怎么把參加培訓的員工所掌握的技術轉化成公司的技術，或者把員工學到的無形的培訓知識轉化成有形的公司資源，即怎么把員工學到的知識拷貝下來，傳授給其他員工，最后被公司最大化利用。一般來說，可以要求參加培訓的員工把培訓教材、光盤等資料交付公司，由參加培訓的員工給其他核心員工再培訓，增加培訓支出的最大附加值，或者給參加培訓的員工佩帶幾個徒弟也可，把一些培訓技術真正變成公司所有。