有的企業領導自認為管理很好，“在車間里兩個工人之間絕對不允許發生變化，車間里很多地方都掛著攝像頭，有專門的人監控工人的行為。”殊不知，這樣的企業離倒閉也不遠了。推心置腹一番，不妨設想自己在工作的時候頭頂上還有一個攝像頭監視著你的一舉一動，你是什么感覺，你希不希望自己受到這樣的待遇？己所不欲，勿施于人。員工所感受到的來自組織的尊重或輕視都將會對員工的倦怠情緒產生影響。當員工們認為組織沒有給予他們尊重或者尊嚴時，員工的工作熱情將受此影響而銳減，士氣不振，繼而產生倦怠情緒。 任何人都有被尊重的需要。員工一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。日本松下創始人松下幸之助經常對員工說：“我做不到，但我知道你們能做到。”因而他要求管理者必須經常做“端菜”的工作，尊重員工，對員工心存感激之情。 人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領導那里得到尊重和關愛，這種需要得到滿足之后，他們必定會以更大的努力投入工作。 三星集團總裁李秉哲一直堅持“人才第一”的經營理念。他尊重下屬員工，并創造條件使他們充分發揮才能。 在三星商會開業不久，李秉哲大膽地啟用了被人視為危險人物，一直沒找到工作的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進口和訂貨等極少數重要問題外，他把期票的發行、印章的管理等幾乎所有的日常業務都交給了李舜根。他主張，用人時要慎重，一旦錄用了，就要放手讓他去干。后來的事實證明，李舜根確實是個可靠的人，對推動三星商會的迅速發展起到了重大作用。 “疑人勿用，用人勿疑”，這是李秉哲從創業初期就開始實行并一貫堅持的用人之道。只要他看準的人才，就大膽提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他們信心十足地發揮自己的潛力。 尊重員工的理念被很多企業奉為圭臬。有“硅谷常青樹”美稱的惠普公司認為，人才最需要的是信任和尊重。“經營之神”松下幸之助曾經這樣告訴他的高層領導者：“要想很好地激勵員工的積極性、責任感，那么你們就要拿出激勵的武器——尊重。” 日本企業界權威人士土光敏夫曾經為日本經濟振興作過巨大貢獻，特別是在他后半生更是業績斐然，而這一切就是得益于其尊重員工的領導作風。土光敏夫就任東芝社長時，已是六十八歲高齡，可是他不辭辛苦，遍訪東芝各地工廠和營業所，同許許多多的員工交談，樂此不疲。 一次，他到了川崎的東芝分廠，當時工廠的職工紛紛說：歷任社長從未來過，如今土光社長一來，他們干勁大增。他在總部的辦公室完全對員工開放，歡迎他們前來討論問題。剛開始時，員工們還不夠踴躍，但他耐心等待，半年之后就變得門庭若市。 土光敏夫認為，領導者的責任是為員工提供一種良好的工作環境，讓每個人發揮所長。如果員工認為自己在哪里最能發揮所長，可以自動申報；同時，公司某個部門需要某一類人才時，先行在公司內部員工中招募，以鼓勵員工在公司內作充分流動。這種尊重員工的做法收到了極好的管理效果，工人們干勁十足，公司業務蒸蒸日上，贏得了全球的美譽。 在工作上，領導對員工的尊重確實是激勵的一個武器。上級和下級之間信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度。上級體察到了下級的所干所思、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，干起工作來就會得心應手，事半功倍。 那如何才能做到尊重員工呢？ 首先，要尊重員工，包括尊重員工的人格、尊嚴、建議、要求等，只有尊重員工、信任員工，員工才能放手大膽地工作，才能拿出百分之百的積極性去工作。尊重員工，尤其要尊重企業的小人物和普通員工的創造性建議，激發出他們想事、想創新、想創造的積極性。 其次，分派工作時，要從最低層級的員工往上指派。不要只一味地指派工作，也要懂得說服。向你選定的員工說明這份工作的寶貴之處：有挑戰性、可以獲得更多成就、工作不再呆板、可能因此獲得晉升、更能引起高級主管的注意、有機會學習新技能等。讓授權成為你支持員工、鼓舞士氣的最佳工具。 尊重員工還有一個方面，那就是當員工工作遇到困難時，主動為員工排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。尊重既是用人的高招，也是激勵員工的辦法之一。