關鍵人才的選育用留管理培訓

【參加人員】企業中層管理者、直線經理、主管、 其他管理者、 后備管理人員以及其他潛在管理人員

課程重點

1． 偏重主管角色轉換、用人技巧、績效管理三個部分。

2． 解決以往主管提升制度造成的缺失

3． 為未來實施績效管理打好基礎，掃平心理障礙

4． 明確主管崗位的任務與職責

課程提綱

l 企業

n 營利事業機構

n 有效賺錢的企業范例

n 如何與時俱進

n 扁鵲的故事

n 企業也會生病

n 誰是企業的醫生？

l 主管角色認知

n 主管的職責是什么？

n 主管在企業中的重要性

n 主管與業務尖子

n 企業需要什么樣的主管？

n 督導（監督、輔導）

n 合格主管必須具備的能力

l 人力資源是什么？

n 人力資源的五個領域

n 招人—選賢與能

n 用人—適人適任

n 評人—公平全面

n 育人—因材施教

n 留人—共同成長

l HR的任務

l 人力資源的流程

l 招人

n 如何做到選賢與能

n 招人之前的準備

n 榨出簡歷的水分

l 用人

n 如何做到適人適任

n 四條準則

n 五個步驟

n 長處思維—曹操

n 因事用人、因人設事

n 實踐原則

n 嚴重問題：你領導的都是些什么人

n 80后員工的特點

n 高技術員工的特點

n 從事創意工作員工的特點

n 討論研究：各種特點的員工該怎么管理？

n 非常重要的技巧：溝通

n 用目標進行管理

u 三則故事

u 目標管理的理論依據

u 目標設定練習

u 目標的來源

u 設定目標的SMART要素

n 激勵

u 主管的任務：調動積極性

u 不同的人要如何激勵

u 幾個激勵案例

u 員工工作壓力大會造成的問題

u 如何解決？

l 評人

n 績效評估

u 如何做到公平全面

u 為什么考核？

u 績效考核的發展

u 案例：三只小老鼠

u 什么是績效評估

u 績效管理的發展過程

u 企業目標的來源

u 績效評估的目的

u 案例：Dell的績效管理

n 績效管理

u 績效管理和叫考核的區別

u 績效管理體系建設 

u 績效考核體系的運作流程 

u 績效管理的四個步驟

u 如何進行輔導

u 案例：藥廠的管理

u 案例：麥當勞的困境

u 案例：一家企業實行績效管理之后

u 達不到目標的原因

u 四方面的參考指標

u 績效考核偏差的七種原因

u 如何改進？

l 育人

n 如何做到因材施教

n 建立培訓體系

n 誰有培訓的需求

n 實施培訓流程

n 培訓開發的過程

n 人力資源上的新問題

l 留人

n 影響流動意愿因素

n 墨柏利-員工離職決定歷程模式

n 影響員工離職的主要因素

n 求職的五項依據

n 留人的主要責任人

l 員工關系管理

n 每個責任人負責

n 員工的關系線

n HR職能的員工關系管理

n 員工關系管理的幾個要點

n 加強員工關系管理的重要意義

n 員工的溝通網 

n 員工紀律管理

u 紀律處分的兩個前提

u 建立紀律處分的具體流程 

u 紀律處分的方式

u 紀律處分的實施難題 

l 員工的沖突管理 

n 員工沖突的定義

n 有效沖突 

n 有害沖突 

n 沖突處理的正確原則

l 沖突的解決技術

n 職權控制法

n 存貨緩沖法

n 公開矛盾

n 利用第三方

l 沖突調停者的十種失敗

課程時間：兩天（6小時/天）

課程進行方式：

專業講述、雙師培訓、分組競爭、分組討論、課堂活動、角色扮演、案例分析

課程需求：

桌椅以魚骨圖方式排列，中間留下足夠兩組人員活動的空間（相距2米以上）