某企業咨詢：我是西安一家企業人資經理，最近在工作中遇到關于競業限制實際操作中的幾個疑問，請給予解答，謝謝！

    1、用人單位與掌握其商業秘密的勞動者簽訂的競業限制協議的一個很重要的生效要件，就是應當向勞動者支付一定的經濟補償金，該補償金的標準是，應當使勞動者的生活水平不會因受到競業限制的約束明顯下降。當然，實踐中存在著大量用人單位沒有向勞動者支付競業限制期經濟補償的情況，但是競業限制的協議本身仍然有效，勞動者還是得履行競業限制義務。不過，用人單位的行為因為構成違約，得承擔違約責任。這說法是否正確？

     2、單位和勞動者約定了按月補償標準，但勞動者離職后當即加入與我們在本區域有嚴重競爭關系的企業任設計總監，因還沒到企業按月向其支付補償金的日期，企業能否自我救濟停發該補償金并向法院起訴勞動者違約？

     3、一家公司設計部主任在2007年8月31日入職時簽訂了勞動合同、保密協議、競業限制協議，合同期限3年，在2009年8月份集團簽下調令讓其回北京任職，但其在8月中旬不辭而別，按照公司規章制度，曠工3天，自動離職解除勞動合同。公司也做出了通告。該人在9月份應聘到另一家與本公司有嚴重競爭關系的公司人設計總監。現公司想起訴該人。問題是：本公司所涉及的設計方法、內容為業界共知，沒有可保密性，這種情況下能否起訴？

       解答：

    第一個問題：關于用人單位未支付競業限制補償金，競業限制協議是否對勞動者有約束力的問題，各地法院處理不一。比如廣東省司法實踐中的處理意見為：用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。北京的處理意見：用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應據此認定競業限制條款無效，雙方可以通過協商予以補救，經協商不能達成一致的，可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。上海的處理意見：勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。 
 

    第二個問題：勞動者離職后未到企業支付經濟補償的時間即入職競爭單位，可見其違約的主觀故意，企業可以主張違約金。 

    第三個問題：員工違反競業限制約定，不以其是否泄露商業秘密為前提，只要加入了競爭單位，即屬于違約行為，應當承擔違約責任。