一、轉變思想觀念。

    企業領導者要使每個中層管理者明確，市場經濟是嚴酷的，不進則退，引導中層管理者提高認識，樹立“有市場就有競爭，有競爭就有淘汰”的新觀念。在管理中引入競爭機制，打破終身制，實行聘任制，做到“能者上、平者讓、庸者下”，激發廣大中層管理者的工作熱情，在企業內部形成積極進取、勇于創新、不斷向上的局面。

二、改革管理模式。

    積極探索國有企業人事制度改革與國有資本運營體制改革相配套的新思路，逐步建立以黨管干部為原則、以產權關系為紐帶、管人與管資產相結合的新機制。建立“聘任上崗，責權統一，擇優競爭，能上能下”的機制；通過逐步擴大國有企業內部職工持股試點和實行企業經營者年薪制，推行中層管理者入股，把個人利益與國家利益和集體利益緊密結合起來，做到風險同擔、利益共享，調動中層管理者的積極性。

三、強化管理措施。

    一是實行“一崗雙職”?！耙粛忞p職”就是同一崗位擔負兩種職責，即行政干部既要做好經濟工作，又要做好職工思想政治工作；政工干部既要做好黨群工作，又要協助做好生產經營工作。二是實行動態管理。徹底拋棄論資排輩的傳統觀念，打破工人、干部之間的身份界限，不拘一格選拔企業中層管理者。對選拔任用的中層管理者，在分配上要拉開差距，以崗定薪，易崗易薪，切實賦予他們經營管理的權力。同時，企業要建立激勵機制，對做出重大貢獻的中層管理者給予重獎。三是實行崗位輪換。把年輕的中層管理者，特別是把經歷較為單一、工作接觸面較窄的干部，交流到不同的部門和不同崗位經受鍛煉、豐富經驗、增長才干，防止和避免因中層管理者長期在一個單位（部門）任職而形成錯綜復雜的人際關系給工作帶來不良的影響。對重要部門，如財務、人事等部門負責人要經常采取輪崗交流任職、競爭上崗等方式來選配，盡量減少“人情網”、“關系網”的影響。四是合理配置人才資源，保持合理的智力結構，使具有不同特點、不同專業的中層管理者，能夠在知識、能力、年齡、性格等方面互相補充，形成人才的互補效應，從而發揮中層管理者的整體作用。

四、重視培訓教育。

    加強對中層管理者培訓的力度，鼓勵中層管理者積極參加各種經營管理業務培訓班及認證考試，通過自學、脫產深造等方式，優化知識結構，提高思想道德水平，不斷增強中層管理者的綜合素質。

五、建立監督機制。

    隨著中層管理在企業中作用的發揮和地位的加強，要強化內部監控機制，保證監督職能的發揮。要制定和落實中層管理者任期目標責任制，做到責權明確，以責制權，避免出現職權不分的現象。企業內部從投資決策、生產銷售到財務管理、物資采購、倉儲、運輸、分配、福利以及廉政建設等方面，都要制訂嚴密的實施細則，建立健全規章制度，在促進企業內部協調運轉的同時，約束、規范企業中層管理者的職務行為和權力運作，做到權責相宜。