員工招聘與配置
【培訓師】：安新強
【培訓時間】：1天
【課程提綱】：
第一單元、企業招聘標準的發展趨勢
一、 從單一標準向復合標準
二、從崗位基本需求向崗位勝任力需求
三、從直覺標準向科學標準
第二單元：企業人力資源的招聘配置的理論基礎
一、人與崗位的匹配（專業知識、能力、動機的匹配）
二、人與組織的匹配（個人的價值觀與企業文化匹配）
三、團隊的匹配（知識、專業、能力、個性、年齡、性別的匹配）
第三單元：素質模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據
一、素質
二、素質的冰山模型
三、從戰略高度構建企業高素質特征的模型（微軟、聯想的素質觀）
四、建立企業的素質模型
五、建立職位的素質模型（模型概念及建立流程）
第四單元、招聘流程分析（招聘流程圖）
一、招聘需求分析
二、外部/內部候選人的來源的決策
三、選擇招募方法與途徑
四、候選人招募活動
五、人員甄選
第五單元：結構化面試
一、基本含義
二、結構化面試的特點
1、根據工作分析的結構設計面試問題
2、向所有的應聘者相同的測試流程。
3．采用系統化的評分程序
三、結構化面試的四大步驟
1、崗位分析
2、確定測評要素
3、面試試題的確定
4、確定考評標準與考評者
四、結構化面試的內容
1、簡歷篩選標準
2、簡歷的篩選技術
3、價值需求測評
4、經驗問話
5、文化匹配度
6、行為面試
五、結構化面試的基本原理
1、從簡歷中發現的尚需進一步核實的問題
2、分析應聘崗位對應聘者的素質要求
3、確定錄用標準
4、設計面試維度的程序和流程
5、根據面試維度設計面試問題
6、問題的STAR標準
7、設計行為表現的問題
8、合理安排問題的順序
9、確定由誰提問
10、明確評分標準和評分人
11、設計規范的評分卷子
12、由學員設計一場超市理貨員的結構化面試
六、結構化面試的特點
1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎
2、面試的實施過程對所有的應考者相同
3、面試評價有規范的、可操作的評價標準
4、考官的組成有結構
七、結構化面試的步驟
1. 構建模型
2. 設計面試提綱
3. 制定評分標準及等級評分表
4. 培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度
5. 面試及評分
6. 決策
第六單元：面試技巧
一、面試現場的準備工作
二、面試開始的技巧
三、面試中間的技巧
四、提問的技巧
五、如何識別真假信息
六、識別肢體語言
七、面試結束的技巧
八、面試結果的評估
九、關鍵職位合格者的心理測評
十、背景調查
第七單元：評價中心
一、對評價中心的認知
二、評價中心的設計與實施流程
三、評價中心的主要評價方法；
四、公文筐測驗的實施與設計
五、無領導小組討論的實施與設計
第八單元：心理測驗
一、職業性向測驗
二、能力測驗
三、人格測驗（自陳式量表，投射技術）
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