高效招聘面試技巧

培訓師：安新強

時間：一天

第一章：招聘系統(tǒng)和企業(yè)績效的關系【0.5小時】

1、招聘系統(tǒng)與員工績效的關系

2、員工績效與企業(yè)績效的關系

【案例】如何打破企業(yè)的能人系統(tǒng)

第二章：招聘流程【0.5小時】

1、招聘流程

2、招聘過程中的職責分工

第三章：非結構化面試【0.5小時】

一、 基本含義

二、 非結構化面試的優(yōu)缺點

三、 非結構化面試的信度和信度偏差

四、 非結構化面試的基本形式

五、 掌握非結構化面試的技巧

六、 建立科學的非結構化面試成績的評價系統(tǒng)

第四章：結構化面試【3.5小時】

一、基本含義

二、結構化面試的特點

1、根據(jù)工作分析的結構設計面試問題

2、向所有的應聘者相同的測試流程。

3．采用系統(tǒng)化的評分程序

三、結構化面試的四大步驟

1、崗位分析

2、確定測評要素

3、面試試題的確定

4、確定考評標準與考評者

四、結構化面試的內容

1、簡歷篩選標準

2、簡歷的篩選技術

3、價值需求測評

4、經(jīng)驗問話

5、文化匹配度

6、行為面試

五、結構化面試的基本原理

1、從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題

2、分析應聘崗位對應聘者的素質要求

3、確定錄用標準

4、設計面試維度的程序和流程

   【現(xiàn)場演練：設計維度】

5、根據(jù)面試維度設計面試問題

6、問題的STAR標準

7、設計行為表現(xiàn)的問題

   【現(xiàn)場演練：根據(jù)維度設計問題】

8、合理安排問題的順序

9、確定由誰提問

10、明確評分標準和評分人

11、設計規(guī)范的評分卷子

【現(xiàn)場演練：設計規(guī)范的面試卷】

12、由學員設計一場超市理貨員的結構化面試

六、結構化面試的特點

1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎

2、面試的實施過程對所有的應考者相同

3、面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準

4、考官的組成有結構

七、結構化面試的步驟

1. 構建模型 

2. 設計面試提綱 

3. 制定評分標準及等級評分表 

4. 培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度 

5. 面試及評分 

6. 決策 

八、面試現(xiàn)場的準備工作

九、面試開始的技巧

十、面試中間的技巧

十一、提問的技巧

引導、探尋、跟蹤、修改、重述、跳過、發(fā)展………

十二、如何識別真假信息

十三、識別肢體語言

十四、面試結束的技巧

十五、面試結果的評估

十六、關鍵職位合格者的心理測評

十七、背景調查

十八、【現(xiàn)場演練：結構化面試】

第五章：無領導小組討論【1小時】

一、無領導小組討論基本定義

二、無領導小組討論的優(yōu)缺點

三、無領導小組討論的評價標準

四、無領導小組討論的討論形式

五、步驟過程

1、準備階段

2、具體實施階段

3、評價階段

4、總結階段

六、討論類型和討論要素

七、【現(xiàn)場演練：無領導小組討論】

第六章：文件筐測驗【0.5小時】

一、定義

二、優(yōu)缺點

三、考察內容

四、實施程序

1、準備

2、實施

3、評分

五、【現(xiàn)場演練：文件筐測試】

第七章：穩(wěn)定員工隊伍與招聘系統(tǒng)的關系【0.5小時】

一、員工流失率高的原因分析

二、降低員工流失率的對策