隨著社會的發展和進步，國外大量的管理理論、工具、方法不斷涌入國內，被諸多企業學習和應用。績效管理這一企業常用的管理工具和方法，也早已被企業廣泛運用，更是管理咨詢行業人力資源項目中成熟的模塊內容。每當與客戶溝通，談及做績效考核體系設計的需求原因時，往往答案聚焦為“以往的績效管理體系不適合，方案落地實施十分困難”。但當真正深入企業方經過深入研究分析后，發現績效管理體系中部分內容不適合僅僅是一方面原因，根本性原因還是企業內部各層級員工對績效管理的理解存在誤區，倒是實施操作效果不理想。

企業導入績效管理的宣貫過程中，往往強調更多的是績效管理是管理者有效提高員工工作效率的管理工具。這種對績效管理的解讀存在一定誤區，往往導致各層級下對上的績效管理產生抵觸心理。我們再來看看績效管理的定義，是在管理者與員工就目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。從定義中可以看出，績效管理的真正主角是管理者與被管理者雙方，也就是企業的每位員工。人力資源部作為服務性的職能部門，在績效管理中只能起到組織、支持、服務和指導的作用，而非績效管理的主體。其次，績效管理的根本目的是如何幫助員工提高工作效率，提升工作能力。績效管理是貫穿企業經營的全過程，在日常的工作是實時存在，例如管理者的現場指導、員工遇到問題的及時反饋、績效考核結果面談等一系列過程才是績效管理的實施方法。

績效管理是過程，而不僅僅是每個考核周期的結果。只有讓企業的員工真正理解績效管理是什么，人人積極參與其中，才能使這一管理工具發揮最大作用。