績(jī)效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理系統(tǒng)，具有極強(qiáng)的邏輯性，在其PDCA的各個(gè)環(huán)節(jié)都有著嚴(yán)格的邏輯關(guān)系。其邏輯性不容違反，一旦違反，必將招致困難甚至失敗。
企業(yè)不按游戲規(guī)則，任意破壞績(jī)效管理邏輯的現(xiàn)象普遍存在。
許多企業(yè)正是忽略了績(jī)效管理的邏輯性，沒(méi)有搞清楚其邏輯關(guān)系，盲目蠻干，導(dǎo)致績(jī)效管理遲遲得不到有效的推行，耗時(shí)耗力不說(shuō)，更打擊了HR經(jīng)理的積極性，摧殘了HR經(jīng)理的自信。
總的來(lái)看，企業(yè)推行績(jī)效管理不邏輯的主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面：
1、角色定位違反邏輯
所謂角色定位，即企業(yè)中各個(gè)層面的管理者在績(jī)效管理中所扮演的角色定位不準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效管理逆向推進(jìn)，陷入被動(dòng)局面。
從績(jī)效管理對(duì)管理者的角色要求來(lái)看，正常的邏輯順序應(yīng)該是從企業(yè)高層做起，然后HR經(jīng)理，然后直線經(jīng)理，然后員工。
績(jī)效管理要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須成為績(jī)效管理專家，不僅有推動(dòng)企業(yè)開展績(jī)效管理的意愿，更要有推動(dòng)企業(yè)開展績(jī)效管理的能力，必須精通績(jī)效管理的理念、知識(shí)、技巧，掌握績(jī)效管理各項(xiàng)技能。只要兩項(xiàng)都具備，績(jī)效管理的成功實(shí)施才成為可能。
目前，許多企業(yè)的高層大多只有推行的意愿，卻不具備推動(dòng)的能力。很少企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)熟悉績(jī)效管理的運(yùn)作，也很少有高層領(lǐng)導(dǎo)愿意把績(jī)效管理當(dāng)作企業(yè)的重大管理課程來(lái)潛心研究，更多做法是對(duì)HR經(jīng)理提要求，給HR經(jīng)理壓擔(dān)子，作為高層只是做做指示，聽(tīng)聽(tīng)匯報(bào)，也僅此而已。有了學(xué)習(xí)和研討的機(jī)會(huì)，也只是派HR經(jīng)理單獨(dú)參加，自己卻以工作忙等原因繼續(xù)留守企業(yè)做領(lǐng)導(dǎo)。
這種狀況導(dǎo)致了績(jī)效管理被迫逆向推行，從高層-HR經(jīng)理，變成了HR經(jīng)理-高層，違反了績(jī)效管理的角色定位的邏輯。因此，企業(yè)的績(jī)效管理工作從戰(zhàn)略的地位被下放到HR部門，從管理者的圣杯變成多余的無(wú)聊，淪落到事務(wù)性的工作，從系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)演變成績(jī)效考核的事務(wù)性工作。
缺乏企業(yè)高層的推動(dòng)，HR經(jīng)理的角色又不具備足夠的說(shuō)服力，造成直線經(jīng)理在績(jī)效管理工作上的被動(dòng)應(yīng)付，能推則推，能拖則拖，實(shí)在推脫不過(guò)，就應(yīng)付了事，于是，績(jī)效管理成了認(rèn)認(rèn)真真走形式，注意，是“認(rèn)認(rèn)真真”走形式，再認(rèn)真，也只是個(gè)形式，無(wú)任何作為可言。
這就是違反角色地位邏輯的后果。
所以，在推行績(jī)效管理之前，一定要首先給企業(yè)各個(gè)層面的管理者做好角色定位，賦予每個(gè)人績(jī)效管理的職責(zé)，本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，一定要把這些角色分配和職責(zé)認(rèn)定寫進(jìn)管理者的職位說(shuō)明書，作為管理者的重要職責(zé)進(jìn)行管理和考核。
二、績(jī)效管理程序違反邏輯
績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)，擁有完善的流程，每一步該做什么，該怎么做，都有嚴(yán)格的規(guī)定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。
績(jī)效管理程序邏輯是：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)-持續(xù)不斷的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)-做績(jī)效文檔記錄-績(jī)效考評(píng)-績(jī)效管理體系的診斷與提高，這樣一個(gè)PDCA循環(huán)才是績(jī)效管理理念所倡導(dǎo)的，這也是績(jī)效管理最重要的邏輯，是其核心所在，是我們必須遵循和執(zhí)行的。離開了流程邏輯，績(jī)效管理也就不稱其為績(jī)效管理，至多就是個(gè)考核環(huán)節(jié)。
而企業(yè)的做法恰恰就是從績(jī)效考評(píng)開始的，完全無(wú)視績(jī)效管理的流程，什么流程，什么邏輯，他們才不管呢，他們只要結(jié)果，考核的結(jié)果，至于考核是否公開、公平、公正，則似乎與他們無(wú)關(guān)，員工是否知情，是否認(rèn)可，也都不在管理者們的考慮之內(nèi)。
而且大多只是在用的時(shí)候才開始做，比如加薪，比如晉升。他們通常花大量的時(shí)間在制定績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)上，對(duì)該考核項(xiàng)的設(shè)置，每一項(xiàng)該怎么量化怎么考核，這些細(xì)節(jié)上傾注了大量的時(shí)間，表現(xiàn)出了極大的熱情。而對(duì)為什么要考核這些項(xiàng)，這些考核項(xiàng)是否為員工所接受，能不能考核，考核的目的是什么卻很少顧及。
這種做法導(dǎo)致的最大后果就是使考核從雙向溝通變成管理者的單向行為，成了管理者強(qiáng)加給員工的事情，完全不顧及員工的情緒和感受。員工既沒(méi)有被預(yù)先告知要考核哪些內(nèi)容，也不知道到底考核了什么，更不知道考核的結(jié)果是什么。
這種做法給人的印象是績(jī)效管理就是經(jīng)理對(duì)員工做某事。經(jīng)理和員工沒(méi)有共同的目標(biāo)，經(jīng)理沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，沒(méi)有績(jī)效記錄，這一系列違反邏輯的行為最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成為空中樓閣，沒(méi)有任何的基礎(chǔ)，所以成功也就無(wú)從談起。
三、信息來(lái)源違反邏輯
作為績(jī)效管理的信息來(lái)源，企業(yè)必須在實(shí)施績(jī)效管理之前提供兩個(gè)重要來(lái)源：一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，一是員工的職位說(shuō)明書。這兩個(gè)方面是績(jī)效管理目標(biāo)的重要信息來(lái)源，缺一不可。
而我們的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效的時(shí)候，卻很少顧及到這兩個(gè)方面，既沒(méi)有分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒(méi)有分析員工的工作制定職位說(shuō)明書，只是一味地為績(jī)效考核而績(jī)效考核，使得績(jī)效管理沒(méi)有目標(biāo)，績(jī)效考核沒(méi)有方向，混亂不堪。
試問(wèn)，沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，沒(méi)有職位說(shuō)明書，員工的績(jī)效管理目標(biāo)怎么設(shè)定，沒(méi)有績(jī)效管理，管理者怎么輔導(dǎo)員工提高績(jī)效，績(jī)效溝通怎么做，溝通什么？而這些內(nèi)容都沒(méi)有的話，績(jī)效考核怎么考，考什么，考核后的面談反饋怎么做？這些都是問(wèn)題。
所以，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理之前，必須認(rèn)真做好戰(zhàn)略規(guī)劃，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)，作為人力資源管理的基礎(chǔ)和績(jī)效管理的重要信息來(lái)源，企業(yè)更應(yīng)該做好員工的職位分析工作，給每個(gè)員工一份職位說(shuō)明書。
惟有如此，績(jī)效管理才能繼續(xù)得以順利實(shí)施。
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