在激烈的市場競爭中，幾乎沒有企業不認為培訓對于企業的可持續發展具有舉足輕重的作用。然而在培訓工作的實踐中，卻存在種種困惑，對于絕大多數公司而言，目前階段，不在于建立一個多么完善的培訓體系，而在于實實在在地把培訓開展起來，并且開展到位，那么要真正實施企業培訓，在此過程中就必須要遵循以下三大原則。


首先，培訓形式需要靈活多樣，提起培訓，很自然就會聯想到“講師、課程、教室、學員”，從程序上來講，事先要做培訓需求調研，事中要組織實施，事后還要進行效果評估，獎懲兌現。其實，這只是常規培訓的程序，適合公司層面共性的培訓流程，而不是所有培訓都要遵循的程序。從本質來講，培訓就是幫助員工提高職業素養與專業技能的一種手段，由此回歸原點，一切能夠提高員工職業素養與專業技能的措施都是培訓。


比如，對管理者個性化的培訓，可以運用“導師制”的形式，指定專人擔任輔導導師，對其管理能力、管理技巧、問題處理進行全方位的指導；對管理者共性的培訓可以由上級機構定期組織。對新員工的個性化培訓，可以采用師傅帶徒弟的形式，由經驗豐富的老員工與新員工結對進行個性化工作輔導，同時輔之以考核引導、激勵跟進等措施。


當然，也可以在工作的關鍵節點召開“頭腦風暴會”，是一個既靈活又能解決實際問題，還能使參與者頗為受益的一種培訓形式。所謂“頭腦風暴會”，就是由內部相關員工組成的智囊團，在工作的關鍵環節，或者遇到比較難解決的問題時召開的討論會，可以由機構負責人隨時召集隨時討論，大家就某個問題集思廣益，為當事人出謀劃策。“頭腦風暴會”往往是針對個性化問題的，而對于公司內部的一些通用知識，可以組織員工觀看視頻材料或網絡學習材料等，或者請地理位置相鄰分支機構的優秀員工做分享。


企業培訓內容須鼓舞員工斗志，各部門或機構在業績沖刺的繁忙之際，最容易淡忘的培訓就是思想意識層面的培訓。比如，新員工招來了，簡單培訓一下業務技能，就立刻上崗投入工作；老員工呢，大家彼此知根知底的，感覺更沒有必要再“洗腦”了。有人還說，這就好比打仗一樣，大敵在前，戰士每人手中一桿槍，知道怎么瞄準、怎么射擊，能打中敵人就行了，難道還要向他們啰嗦為什么要打敵人嗎？其實不然。只有思想問題想通了，員工的自主性發揮出來了，才會做得更好。


最有效的思想培訓方法，不是請培訓大師來講幾天課，而是管理者的“言傳身教”，是公司優秀員工的“感人事跡”，這些發生在員工身邊的、員工能夠看得見、摸得著的人與事，經過培訓人員的整理、編輯，再進行宣傳，組織學習，是最有說服力和感召力的。


第三，培訓必須強化考核，對培訓的考核絕不僅僅限于閉卷考試，它還可以有很多方法。比如，通過見面訪談，以面對面的方式檢測學員對課程的理解與認可程度；通過心得報告，以口頭或書面方式報告所受培訓的啟發或領悟；通過模擬示范，由學員扮演相應角色，從實際操作中評價學員是否領悟“學有所用”，從操作能力看課程作用；通過定期評比，由員工評選出最有價值的一次會議等。


公司如同行進中的一輛車，沒有運轉良好的零部件，速度是無法得到保障的，而培訓就是對公司這輛大車進行日常的、必要的保養與維護。但是，要做好培訓工作，要構筑一個適合自身的培訓體系，確實是一項復雜的、長期性的工作。


這也就需要全體員工、各級管理者都做好充分的思想準備，做到有備而戰；需要通過扎實細致的工作，讓全體員工參與到培訓工作中來，不僅被培訓，同時也樂于培訓別人，做到潤物無聲；需要通過一個點、一個面培訓工作的突破，串成各點、各面培訓管理工作開展的顆顆珍珠，最終能夠水滴石穿，真正有效提升公司的業績。