我們最終關注的都是什么？

企業關注錢，股東關注錢、員工關注錢。

企業關注EVA（企業經濟利潤）；

股東關注ROE（股東權益回報率）；

員工關注BSC（平衡計分卡）。

沒有全面的財務常識去做薪酬績效，是瞎人摸象。只在人力資源范疇內做薪酬績效，只有人力成本沒有人力資本，只有薪酬沒有績效！本章從財務模型、公司治理、薪酬體系三方面系統詮釋動態的、全面的、基于價值的薪酬管理體系。

從片面到全面，從爭錢到賺錢

共建創造價值的薪酬績效

軍商研究院院長：董博雅

【見聞】：一位銷售人員心里的一本賬

時    間：2008年03月

  背    景：  2008年3月，在一家研發、生產、銷售一體化的D集團公司做干部崗位競聘咨詢，結識了一位該集團十分優秀的營銷人員。小伙家境不好，文化程度也不高，入司一年踏實勤奮，人也聰明好學，各級領導、上司都很喜歡也悉心栽培。小伙業績很好，個人年銷售額近500萬，同級員工中業績排名第一。當咨詢專家組準備跨兩級破格提升他為省區經理時，沒想到小伙提出辭呈。多次交流后，小伙道出了他心中的一本賬。小伙說：我為公司銷售了500萬，年收入大約10萬，我只得了2%，公司賺了98%，公司真賺錢，如果我自己干多好。

議   題：這小伙心里的這本賬不是個案，很多崗位上的員工沒有全面的財務常識。營銷人員會覺得自己得到的只是*%，其余都被公司賺了；項目申報人員認為，自己爭取到的相關資金、政策100%是自己的功勞，公司賺大發了;技術研發人員認為，沒自己的產品研發，公司就無米下鍋了;行政人員認為，沒自己的管理協調工作，公司就一盤散沙了，是管理出效益;股東們認為沒自己的股本投入，就根本沒這公司了…每年年底我們都為算賬、分錢頭痛。老板分錢分得心痛，各級各類人員領錢領得心寒，不管是分多分少都心寒。如果是明薪制，在比較、計較中心寒，如果是秘薪制，暗地里猜測、比較、計較，心寒放大兩三倍。這就難怪，我們在民營公司薪酬滿意度調研中，滿意只有2%,過得去4%，不滿意高達94%。我們的薪酬體系不是做了多年了嗎，為什么還在為錢明里暗里爭來爭去，比較、計較？

第一節：從財務模型看薪酬績效的片面性

第二節：從公司治理看薪酬績效的局限性

1、薪酬戰略缺失，薪酬是沒長眼的！

2、薪酬理念缺乏，薪酬是等來的！

    3、沒有一套合理的薪酬體系，薪酬是談來的！

     4、薪酬結構失衡，薪酬是平面的！

     5、升薪通道單一，薪酬是死胡同！

    6、職位價值沒量化，薪酬是怨氣包！

   7、薪酬調整依據缺乏，薪酬是腦袋拍出來的！

    8、薪酬沒有“動”起來，薪酬是與績效無關的！

9、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，薪酬是冷的！

第三節：動態的、全面的、基于價值的薪酬體系設計

    一、薪酬體系設計的價值導向

    二、 薪酬體系設計的全面考量

        四大核心

       三大公平

        六種模式

        1、科層等級型薪酬模式

        2、價值導向型薪酬模式

        3、績效導向型薪酬模式

        4、市場驅動型薪酬模式

        5、能力決定型薪酬模式

        6、忠誠度型薪酬模式

    三、薪酬體系設計的動態組合

               1、薪酬支付依據組合

               2、薪酬結構比例組合

               3、薪酬等級數量組合

第四節：我軍的薪酬體系及對企業的啟示