案例內容：
        我們公司主要從事管材和帶鋼貿易，從春節之后就開始招募新的業務人員。沒想到的是，在一些招聘網站上登了一兩個月的招工信息，并在人才市場上設了展位，竟然沒有幾個人來報名。公司目前有員工30多名，其中負責老客戶的有7人，而負責開拓新客戶的幾位員工去年年底都離開了，我們要找的正是這種能開拓新市場的業務人員。不光是我們公司，目前鋼貿企業缺少業務人員的現象比較普遍。一方面是與行業競爭壓力大，鋼材價格不規范，下游客戶要求壓貨結款晚有關，這直接導致業務人員銷售工作不好做，辛苦一個月賣出的鋼材不多，拿到的提成收入自然也較少。另一方面，由于鋼材業務員這一崗位沒有太多的技能含量，一些業務員從個人長遠規劃考慮，也不愿意在這一行做太久，另有一些成熟的業務員往往還選擇另立門戶自己單干。請問，我們該如何解決這一招聘及人才流失難題？
分析內容：
        本案例中所提及企業，所針對行業帶有一定專項特征，即所屬經營領域屬于基礎建材范圍。因此，在特定行業領域人才稀缺已經成為企業必須面對的挑戰：如何穩定現有人員，不斷挖掘潛能，激勵員工持續開發新客戶，同時協助老客戶拓展自身業務范圍，由此促進和帶動企業發展，并吸引外部人才的注意力，保持企業活力，最終目的是形成企業人才管理機制的建全、儲備池的夠用和人才合理流動。那么在著手調整人員引進渠道時，一方面應當將招聘工作范圍前移，除去傳統方式中的網絡發布信息、中介渠道、媒體宣傳之外，可將中等或高等職業技術學院等作為首選，在候選人員輸入上面做到有保障；另一方面通過健全內部機制，滿足業務人員基本需求和價值觀體現。具體分析如下描述：
        第一、企業應當根據行業特性，進行有針對和辨別的進行需求分析，明確當前和未來發展對人才要求，即未來人才引進，能否通過當下培養來滿足未來預期，并對現有人員基本業務能力和心理需求作相應分析，解決能力不足的提升問題，并培養其忠誠度，對表現優秀人員配合使用政策激勵，如高回報、高獎勵，起到標桿作用，穩定現有人員。
        第二、對行業內人才市場存量供給情況進行分析，根據地域特征和求職者對行業期望值，采取策略性招聘政策，如培養時期內薪資不隨業務增浮而變動，后期將業務進展情況作為薪資浮動參照。同時在人才市場存量供給情況分析和分布特征的基礎上，做到招聘廣告投放有效覆蓋，使符合企業要求的人才知悉企業用人需求，并做到人才資料庫的建立。
        第三、內部業務激勵管理機制應當建立適合業務發展特性的管控方式，業務開發數量、產品銷量、回款管控等進行綜合平衡處理，如單一將銷售回款作業業務提成管理方式，隨著業務量增大、回款速度放慢的情況下，直接影響業務人員工作積極性，降低工作產出，會導致步入人員流失的怪圈，忠誠度明顯下降，容易形成長期的人才引進枯水期，最終影響企業發展。
        第四、考核方式上可將考核方式和周期進行調整，回款額度可作為單一的提成管理操作，對成本控制、業務拓展、職業素養和能力提高方向作為重點考核，并將客戶管理納入其中，同時增強年度激勵額度，在業務風險控制上形成企業擔負相對較大的方式，形成人員依靠程度，促進企業發展動力，增強歸屬感。
        第五、建立持續的崗位發展管理體系，規避人員發展的原地踏步。應根據行業的特征和公司發展規劃，提供有利于職業發展的平臺，形成薪隨崗變，促進業務人員不斷提高自身業務技能和營運水平，通過職業發展管理，增強工作向心力和主動性，并能夠影響周邊環境因素，為企業未來發展創造人才管理梯隊。
       第六、持續的成果分享和多種方式的福利手段，根據企業發展和階段管理需要，設定年度成果激勵、分紅提成或股權，使公司優秀的業務員工能夠有機會享受企業發展帶給個人的成果或創業機會。