案例一

相信大家對于這樣的場景都不鮮見：走進一家門店，剛剛開業，門口的花籃和開業慶典的余音猶在。看中一件商品，想要詢問，半天無人應酬。

不用說，以后再經過這家店，這家店的服務人員則必須付出加倍的努力，可能才會扭轉客人的印象。

案例二

一個加盟商開了3間店鋪，設置了3個崗位，分別是店長、店員、收銀員。在用人方面，常常根據店鋪人員的特長設定其工作崗位，個人的工作職責常常很混亂，每個人都可以獨立負責一些重要事情，同時又可以兼顧其他工作，在工作當中缺乏一個統籌、組織、管理者，以致于許多事情沒有一個人可以起帶頭作用，工作效率隨之下降，店主為此甚是苦惱，并感嘆：“他們每一個人都很出色，但偏偏由不固定的人安排其他人的工作，這時別人也不服從他的話。”

分析

很多門店在新開業的時候，因為人手不足等其他原因，匆匆忙忙就開業了，在這個過程中，可能隨便拿其他人員來湊數，或者臨時招用一些并不合格的人選。孰不知，這對門店聲譽最大的傷害。

作為顧客不會想這是一個特殊情況，只是一個少數的不合格的人員，這家店大部分時間不會是這樣子的。顧客只會想：原來他們的服務也不過如此，原來這家店是這樣的，真是太失望了，我以后再也不會來了。

而以后如果想挽回這樣的顧客，或者挽回之前開店初期被趕走的那部分顧客，需要付出加倍的辛勞和努力，才有可能把這批顧客重新拉回來。因為顧客之前已經形成了一個固定的思維模式。因此，新店開業時的人員配置直接決定了顧客對這個店鋪的第一印象，這非常重要。

從案例二中可以知道其實加盟商在用人方面是按人定崗，存在著一個誤區，他沒有設置一個統管3間店鋪的組織管理者，做事情的時候沒有人能起到組織計劃的作用，對每一件事情的分配和安排沒有做好充分的計劃，在管理方面也缺乏一個具有統籌思想的人，在工作銜接、溝通方面員工之間不服從協調和分配，導致在店鋪管理方面會出現處理問題滯后，工作效率不高。

新店員工配置時應注意，在考慮如何用人的時候，首先要考慮職位可以產生的價值，再考慮需用那些人，需要多少個人，應該投入多少成本?而對每位員工來說，適任帶有激勵性質的工作會帶來興趣，也同時給員工帶來希望，易于發現所長。將長處變成優勢，在工作領域當中不斷創造效益。因而代理商、加盟商在用人時應了解其性格、經驗與所長，并依工作的崗位說明，來規劃適任的工作。

舉個例子，店鋪設置三個崗位，分別是店長、店員、收銀員，在分配人手的時候首先要了解這三個崗位所需要的人是屬于銷售型、技術性還是監查型，再進行人員工作分配。銷售型性格外向，腦筋靈活，信息靈通、勤快、善于與客戶溝通、有扎實的銷售基礎、待人熱心、不怕困難;技術型具有專業數據分析技能、理解能力強、耐心、認真，且能鍥而不舍完成項目;監測型能理性判斷事情，冷靜、沉著、善于分析現狀和銷售數據、工作責任心強、反饋信息及時。

而用人藝術應該是找對人、用得好，讓員工愿意做，再加上讓他有滿意的感覺。

錦囊一

新店開業初期的人員配置和服務是非常重要的，決定了以后這個店的經營是否順暢，所以不要草率為之。沒有做好充分準備和人員儲備，不要輕易開店，不要以為店開了人可以慢慢招。錯!開店后不管生意如何，每天固定的費用一筆筆都在流失，如果沒有合適的人選，店鋪開得越早、開得越久、流失得越多。店鋪新開業階段的狀態和業績非常重要，之間決定每一批人員對業績的認知和期望。萬事開頭難。

錦囊二

要進行合理的人員搭配。單店之中，要兼顧人員的類型搭配和平衡。而如果是區域的店鋪，要保證整個區域的人員配置和合理搭配。1+1=2不一定適用于管理之中，要爭取讓1+1大于2，保證整個區域的平衡和業績。

錦囊三

新店的人員狀態和服務意識，更加勝過經驗。