期權激勵最早源于美國。美國上市公司的高級管理人員的薪酬結構分為三部分：基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利計劃。后來經濟學家研究后認為：基本工資和年度獎金不是有效的激勵機制，因為它不能激勵高級管理人員面向未來。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響往往是長期的，效果往往在三五年以后，甚至十年后才會體現在公司的財務報表上。在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。

如果一家公司的薪酬結構完全由基本工資及年度獎金構成，那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發展的計劃。