第一是探詢需求。如果要將培訓師分成三個層次的話，一定是三流表達型、二流說服型和一流啟發型。表達型的培訓師，通常站在自己的角度跟學員分享理論與個人的經歷，以證明自己觀點是正確的，是成功的法則；二流的說服型的培訓，通常是站在自身與對方的兩種角度，展開自己的辯論口才，達到說服對方為目的；只有一流的培訓師，能通過有效的發問，深入學員的心中，去發現需求與盲點，通過發問或故事的方式，引導啟發，讓學員自己發現與覺悟。厘清目標、看到現狀、提出方案、激發行動。

因此，優秀的培訓一定是將學員的需求放在培訓的首要目標上，通過有效的發問，去探詢需求。無論課前做了多少詳細的調查或問卷，一定要在面對學員現場再度探詢與確認，而探詢與確認最有效的方式不是去猜測與推理，而是直接發問。如：今天的主題是職業培訓師的四項基本技術，請在場的聽到類似課程的人請舉一手，你們希望通過這次分享，能學到什么？請三位同學分享一下。職業培訓為什么重要，請哪位同學分享一下。透過剛才的故事，請兩位同學分享一下你的感悟。

第二是建立信任親和關系。任何培訓師如果在課程開始時，不能與學員快速建立親和信任關系，他的培訓幾乎是失敗的。因為信任是影響的前題，只有信任才能實現觀念的有效傳遞。理性的思想，感性的切入。要解決事情，先解決心情。只要心情變，事情才會變。

建立親和信任關系，對于培訓新手，首先我克服恐懼與緊張的情緒，而克服恐懼緊張唯最有效的方法是不想自己，將焦心放在學員身上。其次是順應人性對被理解、尊重、肯定、贊美、發表的需求，去激發學員的重要感。然后是了解學員的性格價值觀，并融入當下的人群中，去聆聽、去發現相同的、相似的、不同的人物與價值體系。對正確的予以肯定，對負消極的觀念予以點撥與澄清。

有的培訓師通過自我介紹來建立親和，如名字喻意法，同時引導學員自我介紹，引發學員思考與聯想。或者通過故事啟迪發，觸發學員從故事聯想。

探詢需求與建立信任通常不是截然分開的，可以同步進行，巧妙運用，核心目的是了解需要和建立信任關系。

第三步是工具呈現，分析問確。牢記成人與學生學習的區別，成年人更加急功近利，耐性差，學而時忘之。他們更側重通過學習拿到實用的工具來改善心態，提升技能，而絕非枯燥乏味的概念與說教。因此，概念性的東西越少越好。

優秀的培訓師就好比魔術師，事先有一套科學實用門類較為齊備的工具箱，以便表演時隨時展示，如人際風格坐標、馬斯洛需求動機層次模型、NLP教練模型、冰山模型等。好比西醫的測量儀或電工的工具箱。在企業管理中，要分清時空對象或形而上推演作人的境界，或形而下給出實用的技術工具，一切根據學員需求進行分享。

因為，只有感官塑造出來的世界，沒有絕對真實的世界。接收信息時，綜合運用視覺刺激比光使用聽覺效果更加顯著。尤其是直覺的模型圖，讓人記憶深刻。

第四步是激發行動，勇于實踐。學習的最高境界是體驗，人生是體驗的總和，可以說，沒有體驗就沒有生活。著名管理大師彼得德魯克說：管理不在于知，而在于行。培訓師一定要課堂中努力激發學員行動的意愿，而學員行動意愿的基本條件是，簡單易行、便于操作。

在培訓課程中，是不厭其煩的解釋，還是言意簡意駭的發問，都要視受眾群體的理解接受能力進行權變處理。對于久經歷練的職場老人，言簡意駭的發問，激勵思考與覺悟比陳述說教來得更好！

體驗式培訓不光包括肢體語言上的行動叫體驗，讓學員自己表達觀點感受也是體驗！

總之，一流的培訓師通常會通過有效的發問，讓學員自己說服自已；通過有效發問，引發新的聯想；通過有效發問，讓學員厘清目標、看清現狀、找到差距、找到改善方案、激發行動意愿。