我們經常聽到有管理者說“90后不好管理”、“80后不好管理”，然而我們還會有將來的00后是不是更不好管理啊！其實不然，任何一個年代的員工都有他各自的特點，也有他明確及隱含的需求。

例如：80后和90后，他們對工作有自己的期望，他們關注結果、渴望知識，當他們進入職場后，就會不斷尋找機會來達成自己的目標，或許只是經濟意義上的機會，但這也是非常重要的。他們可能對公司的認識還不多，可能不知道自己缺乏什么，但他們的學習能力很強，他們也把培訓看成提高個人職業競爭力的重要手段，他們創新性的思維更強，他們渴望自由的工作方式，他們希望獲得更多的認同，他們希望獲取更大的成就……，可能還有非常多他們的優勢和渴望。

所以說不是員工不好管，而是管理者是否找到最合適的方法來領導和引導他們。

以下有六項關鍵的舉措應該可以協助管理者找到一定的方法來領導和引導不同類型的員工。

    1、明確一個基于組織價值觀的清晰愿景。

    領導者應進行戰略規劃，考慮各種可能性，從一系列堅定的價值觀開始，并將其整合到愿景中，從而明確一個能夠激勵所有人的愿景。只有這樣做才能讓員工感受到企業未來的方向，同時讓員工可以更好地為自己做出合適的職業規劃。沒有員工愿意長期在一家沒有前景或未知前景的企業工作。

    2、定期給予反饋。

    領導者應經常為員工提供一些反饋，而且反饋必須是誠實、公正、客觀的。反饋是對員工的關注、肯定、提升、認可……等等，這些反饋給他們提供成長和發展所需的鼓勵和激勵。員工長期得不到領導者的反饋將可能會感到彷徨、無助、失落、猜疑……等等。當員工得不到更多的反饋，將會使他們對企業、對領導者失去信心和信任，最終導致他們的離去。

    3、提供有意義的工作和提升的機會。

    所有的員工都希望自己能更富有競爭力，使自己的職業前景更加光明，所以絕大部分的員工對工作中的學習和發展感興趣，對新的、富有挑戰性的機會感興趣。當他們認為工作變得不再有意義或無法獲得學習和發展機會的時候，他們就會選擇離開。美國職業發展領域的權威專家BeverlyKaye詢問了超過17000人，問他們為什么選擇繼續留在公司中？其中有91%的回答者說“令人興奮的工作和挑戰”和“職業發展、學習和成長”。麥肯錫公司對離職原因做過一個調查，結果第三大原因為“沒有發展的機會”。Right Management與Manpower(中國)進行了一項有關員工歸屬感和保留率的調查，結果表明：離職的第三大原因為“公司提供的空間和成長機會不夠”。以上三個案例更加表明為了留往優秀的員工，企業應為員工提供更具有發展前景的工作。

    4、認可和包容。

    所有的員工在做得好的時候都希望能得到更多的認可，認可的方式多種多樣，同時也因人而異，可以是獎勵、贊揚、贊美、授權、加薪、晉升……等等。認可往往可能使團隊更加穩定、和協、高效，使個人和團隊效率得到提升，同時讓員工看到更多的希望和前景。當員工做得不好的時候也希望得到更多的包容，員工犯錯是企業應該支付的成本，只要不是屢犯，這個時候是管理者為他們找到提升的機會，可以讓員工得到更多的實踐和進步。管理者應創建認可和包容的企業文化，將會使員工更具有成就感和歸屬感，也會使員工更加穩定。

  5、平衡溝通的方法。

    溝通無處不在，員工不能很好地發揮積極主動性、不能很好地進行團隊合作往往最大的“元兇”是溝通。由于科技的發展使人們的溝通方式越來越多，通過郵件、微博、微信、聊天工具、短信……等等，面對面的溝通卻變得越來越少。管理者應更多地通過面對面的溝通傾聽員工的心聲，了解員工的需求、專長興趣，同時了解員工工作中存在的困難點和改進的建議，這樣有利于更好地了解員工，并組合企業的需要和員工的需求對員工進行管理，以達到更好的效果。與員工的溝通應站在平等、互助的角度，而不是居高臨下的角度，現在的員工管理不再是用指揮的方式，而應該更多用引導的方式進行管理。

    6、鼓勵承擔責任，讓員工積極投入。

    美國教授赫茲伯格是雙因素理論的創造者，研究表明如果具備了激勵因素，人們就會積極主動地帶有樂趣地努力工作。激勵因素會對員工的工作態度產生積極的影響。包括對獲得賞識、認可和占有重要意義的愿望，以及通過自己的工作獲得自我實現與生活意義的需求。激勵因素包括：成就、認可、工作內容、責任、晉升與提拔、成長，其中工作內容和責任是管理者經常沒有關注到的，甚至很多管理者總是認為只有工資提升和獎金等等物質才是激勵，這是非常片面和不科學的。相比之下精神的激勵持續的時間要比物質激勵要更長、更有效果。佛羅里達大學社會學博士、美國領導力中心高級研究員Ellen Van Velsor研究表明應為員工提供具有開發性的工作，即有挑戰性的工作。

如下圖：

并非所有員工都會主動去申請具有挑戰性的工作，所以這就更需要我們的管理者們去鼓勵、安排員工承擔更具有挑戰的工作。員工一旦知道企業在他們的職業生涯方面有所投入，他們就可能會在組織中工作更長時間。企業建立系統的內部提升機制也將會給員工帶來一個很好的信號，在員工看來，組織把發展自己的員工看得非常重要，這將使團隊成員更加相互信賴和穩定。

    選擇適合于企業、適合公司員工的適當舉措，將大大提升員工的積極主動性，也將使團隊和企業的效率、效能得以進一步的提升，最終達到雙贏的效果，使員工和企業更富競爭力。

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