企業(yè)人才的“選育用留”體系構建

【課程背景】

有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。人才價值工程的開展涉及到企業(yè)的各個部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責之所在。

【課程目標】

1、打造企業(yè)人才核心價值鏈，充分發(fā)揮人才對企業(yè)的重要作用；　

2、強化人力資源管理職能在企業(yè)經(jīng)營管理中的發(fā)揮；　

3、培育直線經(jīng)理與職能經(jīng)理對人才的選育用留的核心技能。

【課程大綱】

第一節(jié)：相馬之要術—招聘實戰(zhàn)攻略

1.1 招聘體系概述

—招聘戰(zhàn)略應如何確定

—招聘預算的制定

—招聘錄用程序的制訂思路與原則

1.2   面試容易出現(xiàn)的誤區(qū)

—信息不一致

—定式（刻板印象）  

—忽略情商逆商

—俄羅斯套娃”現(xiàn)象

1.3、確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績

—預期業(yè)績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質

—素質及素質模型的介紹

—冰山模型與素質

—素質的層級及之間的差異

—素質模型的建模方法  

—確定預期業(yè)績時的問題及克服方法

1.4、準備與工作崗位相關的面試問題與回答

—如何設定面試維度

—面試官導致無效提問的錯誤假設

—避免無效提問的方法

1.5通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績的能力

—STAR行為面試法

--身體語言告訴你的信息

—掌控面試速度

—雙贏思維--維護候選人自尊

—如何注意自己的非語言性的信號

1.6重點關注應聘者的幾點特征

—情商、逆商、智商

1.7運用測評中心選材把關

—建議使用的測評工具

—三種測評工具的實務講解與演練

—無領導小組討論

—公文筐測試

1.8準確地評價

—背景調查

—面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

—動機匹配度與原有團隊成員的匹配度

第二節(jié)：玉不琢不成器——人才核心價值的培育

2.1企業(yè)培訓體系常見問題點分析

2.2培訓需求分析與確定

2.3培訓課程體系的開發(fā)與設計

2.4培訓的組織與實施活動

2.5如何進行恰當?shù)呐嘤栃Чu估

2.6企業(yè)年度培訓計劃制定

2.7培訓師隊伍的培養(yǎng)與建設

2.8培訓體系如何與人力資源管理體系及其他體系對接

第三節(jié)：治企之道唯在用人—如何實現(xiàn)人才價值的最大化

3.1用人的重要性及原則

3.2用人與人力資源各大模塊之銜接

3.3構建科學的績效評估體系

3.4規(guī)范的晉升體系讓用人有“道”

3.5合理的授權是用人的動態(tài)藝術

3.6薪酬與福利激勵是用人的基本保障

3.7榜樣與目標是人才使用的指南針

3.8工作中的動態(tài)激勵是組織業(yè)績保障的潤滑油

3.9學會在挫折中給員工帶來希望

第四節(jié)：留住韓信逐鹿中原—戰(zhàn)略性留人規(guī)劃

4.0何為戰(zhàn)略性留人規(guī)劃

4.1留住人的關鍵在于掌握人的需求

4.2愿景和企業(yè)文化與留人的關系

4.3薪酬、福利、晉升對留人的幫助和局限性

4.4職業(yè)生涯規(guī)劃在留人中的作用分析

4.5非正式組織在留人中的重大作用

4.6留人的情感手段分析

4.7塑造人才的回流機制

4.8如何充分發(fā)揮各部門的留人功能