企業在網絡或獵頭、封閉式洽談會等采用各個不同招聘渠道的過程中，特別是在高端人才招聘過程中遭遇的幾大困境如：品牌與知名度的競爭、員工流動率過高、來自招聘網站的忽視、缺乏長期招聘策略、企業經費預算有限……。
    
針對以上問題建立起一套有效的招聘流程對企業招聘高端人才有較大的幫助。
    我們不妨可以嘗試以下九個步驟：
    
一、讓所招聘的職位與橫向與縱向發展的空間說得更具體。廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力。接下來的段落需要描述與該工作有關的一些項目以及所面臨的挑戰。注意力應放在候選人入選后將要做什么、學到什么和成為什么，而不是需要什么樣的條件來應聘。這樣的工作描述讓人想要按下“申請”鍵。候選人往往要先閱讀工作描述然后才會對該工作產生很大的興趣。所以如果你想要雇用到高端人才一定別忽略這個步驟。
    
    二、不要用工作本身“描述工作”。在工作描述中的某個地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一個大的工程，或是一些重要的策略聯系起來。這會讓工作看起來比它本身更有吸引力。
    
    三、用“文化”命名工作。你們是否有一個非常需要員工多樣化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某個目標？在過去的一年中有多少比例的女性或其他群體的員工得到提升？你需要在工作描述中更明顯地體現出來你們公司的員工多樣化。
    
    四、根據目標員工尋找工作的途徑制定工作機會發布方式。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣。因為他們對工作更有識別力，所以使他們接受一份新工作最重要的一點是這個工作未來的發展機會以及目前面臨的挑戰。所以，工作機會一類的廣告必須放在醒目的位置。此外，如果你需要的候選人不會主動上門的話，你也可以出去找他們。當然，也可以從“內部推薦”開始，找到公司的優秀員工，讓他們推薦認識的其他優秀的人才，然后開始打電話，建立一個聯系網絡。不過首先還是要確定你的工作描述非常吸引人，否則你做的其他事情都沒有意義。
    　
    五、堅持投入。也就是說，你的市場宣傳應該成為一個長期的過程，而不是一次性的活動。不要只是出現在一些招聘會上，你更需要去宣傳、贊助。每個月，每一年，都要堅持不懈，而不是今天這里，明天那里。
    
    六、讓用人部門的主管(部長)們盡早地融入進來。招聘部門不能單獨完成員工招聘任務。用人部門的主管人員需要融入到這個過程中，并要其負責初步面試與技能操作考試的重任，并投入一定的精力使這項任務成功。
    
    七、策劃一個專業且“徹底”的面試與筆試的流程。面試與筆試需要做到以下幾點：
    
    每一位面試人員都表現得非常專業（也就是專業之人在筆試時要能體現專業的水平）
    
    候選人有最少一個小時的時間與決策制定人在一起交流
    
    整個過程尊重一個高端候選人緩慢但是徹底的決定過程

    候選人可以確定面試人員完成了一個徹底并且精確的評估
    
    讓候選人講話的時間是面試人員的4倍
    
    如何要候選人離開的時候希望得到那份工作
    
    八、雇傭并結束。在面試中你形容了這個工作所面臨的挑戰，并讓候選人描述了他以前與此相關的工作經歷，然后你需要更深層地去評估候選人在以前工作中的真實角色。候選人需要在面試中獲得這份工作，如果你宣傳得過多，聽得太少，或者直接把工作送出去，那樣你無法雇用到高端人才。
    
    九、好的工作環境。現在你已經擁有了一些很好的高端人才，給他們創造一個良好的工作環境，然后向他們要更多的可能對你們公司感興趣的優秀人才的名單，然后重新開始這9個步驟的循環。
    
    可想而知，任何一個負責招聘的主管人員都呼吁企業要加強對人力資源的重視和管理，吸引到更多的優秀人才，加快企業的發展步伐。