在給企業(yè)做績效管理咨詢時(shí)，困擾著企業(yè)的績效雙刃劍的理論不時(shí)被提起。企業(yè)一直在詢問一個(gè)問題：“績效到底如何才能起到真正的效果？”；我會(huì)反問一句：“什么是我們認(rèn)為的真正的效果？”。一般情況下詢問者都會(huì)一愣，是呀，到底什么是自己希望的真正的效果呢？

       企業(yè)為什么做績效管理？企業(yè)往往會(huì)說：員工積極性不高，干多干少一個(gè)樣，不在乎工資多，關(guān)鍵在于讓多干的人多得。企業(yè)說得理直氣壯，也期望著能夠真得通過績效的導(dǎo)入，改變企業(yè)存在著的種種的“出工不出力，相互攀比，人越多效率越多等問題”。

      而企業(yè)真正開始導(dǎo)入的時(shí)候，往往我們經(jīng)常有兩個(gè)問題么有處理好，使企業(yè)的績效無法激勵(lì)我們的員工。

        一是在導(dǎo)入績效管理時(shí)，為了績效而績效。不是將績效放在整個(gè)管理系統(tǒng)中來發(fā)揮它的作用，而是期望只要一導(dǎo)入績效，企業(yè)“績效”員工“績效”就應(yīng)該上來了?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)是員工知道自己做什么，也就是他的崗位職責(zé)；知道自己的工作怎么做，也就是他工作的流程；同時(shí)員工知道工作要做到什么程度，就是工作的標(biāo)準(zhǔn)。只有這些前提是清楚的而且是達(dá)成共識(shí)的，我們的績效目標(biāo)才有可能會(huì)在輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上達(dá)成。否則績效就成了空中樓閣，想達(dá)成實(shí)際的效果，那就是“神”的效果。

       二是導(dǎo)入績效管理時(shí)，忘記了管理初衷是要提高員工積極性，提高績效成績?？冃б粚?dǎo)入，管理人員首先想的是：別給我工作填麻煩，給我套傻瓜版的，越簡單越好，能夠打打分，別讓我和員工又要做大量的說明、說服工作就好。管理人員只要有這種想法，績效管理一定產(chǎn)生不了效果。企業(yè)不會(huì)請一個(gè)“傻瓜版”的管理者，同樣“傻瓜版”的管理者一定管理不出來你的下屬。如果下屬能提升，一定與上級(jí)的輔導(dǎo)是分不開的。通過上級(jí)輔導(dǎo)，以前不懂的知識(shí)現(xiàn)在懂了，以前不具備的技能現(xiàn)在嫻熟操作了。這些提升一定會(huì)在績效的結(jié)果上體現(xiàn)出來。這樣員工也能拿到績效提升部分的業(yè)績工資了。員工即學(xué)了東西，又漲了工資，還能感受到組織的關(guān)懷。這樣的績效才能真正的激勵(lì)你的員工。（偶感）