前段時間幫一家服裝品牌公司做培訓，結束后，在老總送我至機場的路上聊到了當今服裝行業(yè)內員工能力普遍較低，與崗位要求有很大差距這一問題，因時間關系當時沒有細聊，回來后因職業(yè)特性驅使，讓我重新思考起這一問題。 要解析這一現像我覺得用“人才上浮”這四個字來形容最為恰當，那么，是什么原因至使“人才上浮”，我們又該如何面對和解決呢？ 一、“人才上浮”現象產生的原因 1、人才需求擴張 隨著國內消費需求的不斷攀升，推動著服裝業(yè)近年高速的發(fā)展，各品牌公司也迎來了新一輪的發(fā)展機遇，這就需要更多的專業(yè)人才來推動；另一方面，由于機會驅使新的服裝品牌也在不斷涌現，這些新品牌在組建發(fā)展初期都需要有經驗的人士進行經營管理，至使人才需求及搶奪成為這一現象的具體體現，最終造成了市場上專業(yè)人才的走俏和緊缺。而在眾多人才中，終端市場支持人員的需求是最大也是最緊缺的，比如區(qū)域經理、市場督導、培訓師、陳列師等。 2、人才沉淀不足 因為市場上人才的走俏和緊缺，使得其中一些身處在這一邊緣的人士，借此機會，更改簡歷給自己貼金，紛紛加入到這一圈中。例如：A、原來是終端一線的店長現直接應聘成為**公司內部培訓師。這些人員自身能力與崗位要求相比，只達到“聽說”“了解”，遠遠還沒有到達有“經驗”；B、原來在衛(wèi)浴公司做市場督導，現在轉為服裝公司的市場督導。這些人員原來從業(yè)行業(yè)及崗位性質與現行業(yè)及崗位均無關聯(lián)或是少許關聯(lián)。這些都是至使企業(yè)人才上浮的主要原因。 各品牌公司也注意到了這一現象，但因為人才的匱乏，也只好委屈求全將就著，“有人總比沒人好”這是現階段各老總用人的矛盾思想。 二、如何面對“人才上浮” 人崗不匹配就會導致能力素質與職位不匹配，資源與能力不匹配，長此以往，勢必給公司的發(fā)展，日常的經營管理帶來許多的問題，這也是最大的資源浪費。那對于企業(yè)該如何面對這問題，又如何解決呢？ 1、建設內部人才培養(yǎng)體系 企業(yè)核心競爭力的最終體現是人才的競爭，而人才除了通過外部各種渠道獲得外，其實內部的培養(yǎng)方式更長久有效。一般外部加盟人員進入新的公司后都有一段時間的適應期，在這一段時間中需要與公司內部各種文化進行磨合，而后再慢慢的深入了解，同時其原有的工作經驗、方式是否適合企業(yè)現狀，是值得我們深思的問題。所以我們常聽說某某高管加盟某公司后沒多久就離職了，很多時候并不是高管能力的問題，也不是企業(yè)容不下其的原因，而是人才與企業(yè)現狀不相融、不匹配。而通過內部沉淀、培養(yǎng)起來的人員，往往是企業(yè)的中流砥柱，這些人員熟悉企業(yè)的運作和環(huán)境，認可企業(yè)的文化，工作系統(tǒng)、貼切，忠誠度高，這些都是空降人員所不能比擬的。因此，從內部沉淀、培養(yǎng)人才這一方式已被越來越多的公司認可、接受，都已紛紛投身到建設自己人才培養(yǎng)體系的隊伍當中。 2、由上至下的帶訓，提升整體素質 人才上浮，人崗不匹配，那就需要不斷的加強學習、培養(yǎng)，提升人員的素質。做為企業(yè)的高層領導，必須認清這一事實，不斷的高要求下屬，在實際工作指導、培養(yǎng)下屬的能力。不能有“師父領進門，修行靠個人”的思想，更不可放任不管，讓其自生自滅。也只有這樣，通過企業(yè)中高層領導的培養(yǎng)，讓下屬在工作中逐步成長，慢慢的就可做到人崗相配了。 人才對于企業(yè)就如心臟對于人，發(fā)動機對于汽車一般，它的作用不言而喻。人才上浮也許是行業(yè)內普遍的現象，也許你現在無法改變，也許你是不得已而為之，這些都不是重點，從現在起你有沒有想去改變和預防這一狀況，不讓這一現象在你企業(yè)出現，這才是重點。一個企業(yè)只有找到、培養(yǎng)適合自己的人才，才能又高、又快、又好的發(fā)展。