團隊成員之間偶爾會發生沖突，如果團隊成員之間的沖突解決不好，可能會造成矛盾的激化。所以團隊領導者要學會如何有效地解決團隊成員之間的沖突，這可以提高團隊整體的效率，使團隊的氛圍更加的高效，那么，團隊領導者應該怎么處理團隊沖突呢？方法如下：

第一，對待沖突情緒要穩定

當下屬有沖突來找你解決的時候，作為團隊領導，首先你的情緒要穩定。如果你情緒不穩定，對于處理成員之間的沖突，反而會起到反面效果。我們有老話叫惡人先告狀，比如說有一個團隊成員，來找你投訴另外一個團隊成員，說他做了什么事，使自己受了什么損失。這個時候你的情緒不要波動，哪怕他說的再怎么委屈，對方再怎么做得不對，你都不要讓自己的情緒產生波動。因為這時候叫一面之詞。你應該穩定情緒，把另外一個團隊成員叫過來，看看他又是怎么說的。如果你怕處理沖突的時候，掌握的信息不夠準確，你就把兩個沖突人都叫到你的辦公室，當面把事情說清楚，不要這個人說了，那個人再說，這樣會婆說婆有理，公說公有理，最后就扯不清楚了。

第二，主動溝通，不要擴大沖突

如果團隊領導在團隊管理的過程當中發現了兩個成員之間有沖突，不要拖著不管，也不能過了很久再管，否則沖突很可能越來越大。往往越及時處理沖突，其效率就越好，而推遲處理沖突，解決沖突的成本就會變高。

第三，調查，實事求是

你要調查清楚這里面的原因。起因是什么？為什么產生沖突？產生沖突的根源是什么？沒有調查就沒有發言權，一個部門經理在處理一次沖突時，就因為沒有實事求是，導致了很不好的結果。那天，他的一個手下過來投訴另外一個員工，而另外一個員工前一段時間剛犯了錯誤，這個時候部門經理就有一種先入為主的感覺，他想，肯定是那個人的錯誤，前一段時間犯了錯誤，這一段時間又犯錯誤。于是，就把那個員工拉過來狠狠地罵了一頓，當他自己罵完之后，那個員工說了一句話，他說：“領導，你能不能讓我把事情說清楚，你再看該不該罵我。”后來員工把這件事情說得很清楚了，經理經過調查，確實跟這個員工說的一樣。就是因為這件事，這個員工對他產生了很大的隔膜，他把員工之間的沖突，變成了主管和員工之間的沖突了，后來，他下了很大的工夫才彌補了兩人之間的關系。

很多領導會受到外界的影響，先入為主，往往會憑自己主觀判斷，沒有進行實際調查的情況下就輕易下結論，而這種判斷往往與真相不符，這樣一來，不僅無法調節矛盾，還可能導致矛盾激化。

第四，以完成工作為基礎

處理沖突的目的不是偏向于某一些人，也不是為了加入領導者的個人看法，很多團隊領導者在處理沖突的時候，往往喜歡加入太多的個人想法，反而使沖突變得更加復雜了。所以，作為團隊領導者，只要記住一點就可以了，即以完成工作、讓工作變得更加高效為基礎。

    第五，確定解決問題的規則

團隊中如果某一類沖突比較多，比如說營銷團隊里面的業務員搶客戶現象，解決的方法是制定規則，然后讓團隊成員依照規則，自己處理這類沖突。舉一個例子，有的大學門口有很多的腳蹬三輪車，因為三輪車夫都爭客，難免會有沖突發生，時間長了，這幫車夫就開始討論了：“咱們為了掙點錢，吵里吵去也不值得，干脆這樣吧，咱們排隊，誰排在第一位，誰就開始拉客，然后是第二位，以此類推。”這種規矩形成之后，沖突得到了很好的解決。

第六， 保證公正客觀的處理態度

   作為團隊領導者，如果某一個團隊成員跟你的關系比較密切，你在處理沖突的時候，要對和你關系密切的員工更加嚴厲一些，因為人都會有一種思維定式，如果某一個人和領導關系比較近，大家就會覺得領導會偏向這個員工，如果這個時候，你真的偏向于他，往往就會出現大的問題。

第七，層層推進，力爭達到多贏

實際上處理沖突最好的方式是雙贏，甚至是多贏，而不是有人贏有人輸。某一個員工因為他的失誤造成了沖突，這個時候作為團隊的領導者，在處理完沖突之后，要分析為什么犯這個錯誤，應該怎么來補救，來避免出現同樣的沖突，這就是多贏，而不說某一方被另外一方給壓下去了，你是錯的，他是對的，處罰錯的，獎勵對的，這樣往往會出現單贏的現象，不利于整個團隊的合作。

第八，找到沖突的根本，不讓它重復發生

這是我們團隊領導者必須做的事情，如果一個沖突重復的發生，你沒事就去處理，會耗費大量的時間成本。所以，這時候你一定要找到沖突的根本原因，比如說有兩個人總發生沖突，你就要仔細查探一下，是什么原因造成的。如果是因為他們的職責相互交叉，責任不清造成的，這時候你就要把職責交叉這件事情解決好，只有把這件事情解決了，將來才不會再發生類似沖突。如果是因為兩個人的個性差距太大，一個人很大方，另一個人很小氣，所以總產生沖突，這時候你就可以把他們分開來，減少他們工作上的接觸機會。