李小姐在2009年進入上海某公司擔任研發經理，月薪合同工資為6000元，其中基本工資3000元，績效工資為3000元。在2010年4月份由于該公司新換總經理，新總經理來之后發現張小姐在以前的研發項目中存在很多不令人滿意的地方?？偨浝碓?月份根據公司的績效管理制度扣除了李小姐的績效工資1500元。李小姐不滿，4月中旬主動提出離職，并將該公司訴至勞動仲裁委員會。要求企業補發3月份的績效工資1500元，并且按照勞動合同法第85條支付經濟賠償金的50%。在庭審過程中，單位拿出李小姐在做研發項目中的相關資料，證明李小姐給單位造成了直接經濟損失。但是該公司對與績效考核的標準太籠統。沒有規定扣除績效工資的50%的標準在哪里。最后勞動仲裁支持了李小姐的請求，但是不支付50%的經濟賠償金。因為這個經濟賠償金的焦點是因為單位和個人對工資有異議，因此不支持。 本案的焦點是一起績效工資的扣除標準太籠統而引起的勞動爭議。該企業敗訴的原因是對績效沒有明確的考核指標，另外績效標準沒有對應相應的薪酬管理體系。這也是當前很多企業對績效管理的認識不夠。對績效考核制度指定的不嚴密，要么太書面化，無法進行操作。因此，績效考核管理制度一定要有明確的考核標準，另外對應相應的薪酬體系，指標和薪酬體系一定要進行定量化，不能隨隨便便進行操作。另外，既然是制度就必須跟所有的制度一樣，都要內容合法、程序合法，經過民主協商討論，最后經過用人單位決定，再進行公示。這一點也是必須的。（劉新苗）