講師：譚小芳 培訓時間：2天 任職資格與招聘面試課程有哪些？ 任職資格與招聘面試培訓講師有哪些？ 任職資格與招聘面試內訓專家哪位最權威？ 任職資格與招聘面試方面的培訓講師哪里找？ 國內最知名的任職資格與招聘面試培訓專家是哪位？ 歡迎進入著名任職資格與招聘面試專家譚小芳老師課程《任職資格與招聘面試培訓》！ 培訓對象：人力資源總監、人力資源經理、部門經理、部門主管、人力部人力資源管理專員 課程收益： 1、避免面試過程中的常見錯誤 2、掌握管理干部和核心崗位人才加速成長的有效機制 3、掌握簡歷篩選，明確招聘需求等一系列招聘實戰技巧 4、掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法 5、掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內容 6、熟練的掌握科學的行為面試方法，提高業務部門選人的準確性和成功率 7、掌握業界領先的人才激勵、人才加速成長、領導繼任管理方面的成功經驗。 8、掌握如何根據組織中工作人員的任職資格狀況有效規劃和配置人力資源的方法。 9、掌握素質模型的概念并能有效運用到面試中，掌握企業常見人員如銷售人員、管理人員等素質模型 課程背景】 企業的業務迅速增長，然而可用的管理干部嚴重缺乏。企業在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。 松下幸之助說：“企業即人，成也在人，敗也在人。”在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已成為企業制勝的重要因素。對于人力資源的合理配置、管理和開發已不再是專業人力資源工作者的責任，一線經理也在從崗位設置、招聘到培訓、績效管理和職業發展等各個環節，直接參與人力資源管理，尤其是人才甄選與招聘面試技巧，對于一線經理更為重要。因此，系統地學習有關人才甄選與招聘面試技能，將大大提高一線經理所領導的團隊能招聘到合適的人，并進而發揮公司整體人力資源價值。 員工的職業發展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現象，團隊合作、關注長期業績和可持續發展的文化無法得到有效執行。歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《任職資格與招聘面試培訓》課程！ 課程大綱： 一、職位分析與職業發展通道設計 1、什么是職位？ 2、職位分析與角色分析 3、職位分析的方法與步驟 4、職位職責的界面分析 5、職位職責的準確定位 6、角色分析地方法與步驟 7、角色描述方法 分析：任職資格與招聘面試培訓案例！ 解析：任職資格與招聘面試內訓案例! 案例：任職資格與招聘面試課程案例分析！ 二、職業素養 1、工作態度 2、業務素質 3、管理素質 4、協調素質 5、改進素質 討論：任職資格與招聘面試經典案例討論! 分組：任職資格與招聘面試培訓案例學習指南 分析：任職資格與招聘面試學習中的八大陷阱！ 三、職位分析與角色分析 1、職位分析的方法與步驟 2、職位職責的界面分析 3、職位職責的準確定位 4、角色分析地方法與步驟 5、角色描述方法 6、營銷類典型職位分析舉例 7、技術類典型職位分析舉例 8、服務類典型職位分析舉例 互動：任職資格與招聘面試培訓案例評估 分享：某集團任職資格與招聘面試培訓案例 分享：哈佛經典任職資格與招聘面試案例分析示范 四、職業發展通道設計——雙重晉升機制 1、IBM日本公司員工職業發展通道 2、員工職業發展指導原則 3、職業發展通道路線圖 4、職業發展通道的里程碑定義 5、營銷人員職業發展通道設計 6、研發人員職業發展通道設計 分享：企業任職資格與招聘面試培訓三步走！ 案例：聯想(中國)公司的任職資格與招聘面試培訓案例 討論：明天的道路——企業如何做好任職資格與招聘面試？ 五、管理能力自我測評 1、組織能力測評 2、決策能力測評 3、領導能力測評 4、會議主持能力測評 5、目標設定能力測評 6、管理方式測評 分享：任職資格與招聘面試培訓四部曲！ 分享：任職資格與招聘面試內訓五步驟！ 分享：企業任職資格與招聘面試六技巧！ 分析：某藥業集團所面臨的任職資格與招聘面試難題！ 六、任職資格與招聘面試方法 1、任職資格標準類型的國際比較 2、任職資格標準的美國、英國類型比較 3、任職資格標準的兩個方面——專業能力、素質能力 4、能力模型的設計過程 5、能力標準的行為定義 6、任職資格標準設計過程與方法：專家研討法、標桿訪談法 分享：企業任職資格與招聘面試七方案； 分享：公司任職資格與招聘面試八大軍規！ 分析：企業任職資格與招聘面試十大黃金法則 七、工作執行自我測評 1、工作態度測評 2、工作行為測評 3、工作計劃測評 4、業務執行測評 5、成員合作測評 6、職責合作測評 分析：領導者任職資格與招聘面試做什么？ 分析：任職資格與招聘面試內訓哪些步驟很重要？ 分析：任職資格與招聘面試培訓哪個環節很重要？ 八、專業能力標準與測評方法 1、專業能力模型設計 2、專業能力標準的設計方法：過程分析法 3、專業能力標準的設計原則：MECE 4、營銷類專業能力模型與標準設計 5、研發類專業能力模型與標準設計 6、管理類專業能力模型與標準設計 7、行為標準的測評要素——取證、觀察、證詞 分析：企業如何貫徹任職資格與招聘面試全過程？ 分析：任職資格與招聘面試培訓，我們做對過什么？ 案例：海爾集團任職資格與招聘面試咨詢方案案例研究 九、素質能力標準與測評方法 1、素質定義——冰山模型 2、18種通用的素質 3、素質模型的建立方法 4、素質編碼與分析 5、優秀研發人員的素質表現 6、案例分析：HW公司的優秀研發員工的主要素質 討論：企業任職資格與招聘面試的八面金剛 案例：一次失敗的任職資格與招聘面試培訓案例 分組：如何打通企業任職資格與招聘面試的任督二脈？ 十、基于任職資格的學習體系設計 1、建立分類分層的課程體系架構 2、課程體系的開發工具——課程單元矩陣 3、制定課程體系開發規劃 4、管理類（如團隊建設等）課程開發 5、專業技術類（如何談判、策劃等）課程開發 6、企業文化類（如堅韌性、責任心等）課程開發 7、通用基礎類（如時間管理、溝通等）課程開發 8、課程開發的流程 9、從課程開發到學習資源庫建立 10、學習資源庫的內容開發 11、學習資源庫的管理 案例：麥當勞的任職資格與招聘面試UP計劃 分享：任職資格與招聘面試培訓師一句話說清楚任職資格與招聘面試 任職資格與招聘面試七宗“最”：從失敗中尋找經營秘訣，從檢討中探索成功之道。 十一、企業招聘過程中常見的若干問題 1、“招聘難”的現象將長期存在 2、企業目前招聘績效現狀 3、準確選人的重要性 4、招聘失誤的巨大經濟成本 5、招聘過程中最常見的六大問題 6、導致招聘常見問題的八大原因 7、業務部門在招聘面試中的常見錯誤 十二、人才甄選的基本認知 1、企業人力資源系統模型 2、人才甄選如何給企業帶來競爭優勢 3、一線經理在人才甄選工作中的角色 4、人才甄選工作的實質 5、應聘者通常關心的問題 6、優秀人才的基本特征 7、人才甄選的五大圈層 8、測試：性格色彩密碼 案例：麥當勞的任職資格與招聘面試UP計劃 分享：任職資格與招聘面試培訓師一句話說清楚任職資格與招聘面試 任職資格與招聘面試七宗“最”：從失敗中尋找經營秘訣，從檢討中探索成功之道。 十三、有效招聘面試的前提和基礎-素質模型 1、勝任素質模型的故事和概念 2、管理人員勝任素質模型介紹 3、銷售人員勝任素質模型介紹 4、研發技術人員的勝任素質模型介紹 5、建立素質模型的基本方法 分享：任職資格與招聘面試培訓的新金科玉律！ 任職資格與招聘面試深度剖析:疑難問題與解決對策 任職資格與招聘面試內訓解決之道:案例延伸與對策分析 十四、招聘的基本流程 1、如何識別崗位空缺 2、如何確認需求計劃 3、如何制定招聘計劃 4、如何編寫招聘廣告 5、如何篩選求職簡歷 6、如何邀約目標人群 分享：任職資格與招聘面試內訓的三種武器 任職資格與招聘面試實戰密碼:策略?技巧?案例 任職資格與招聘面試培訓的知識、方法、工具與案例大全 十五、有效招聘面試的前提和基礎 1、勝任素質模型的故事和概念 2、管理人員勝任素質模型介紹 3、銷售人員勝任素質模型介紹 4、研發技術人員的勝任素質模型介紹 5、建立素質模型的基本方法 任職資格與招聘面試培訓的葵花寶典 任職資格與招聘面試:技能案例訓練手冊 中外電影名作的任職資格與招聘面試案例集 十六、面試中的責權劃分 1、結構化面試的內涵 2、結構化面試的基本程序 3、結構化面試問題的類型 4、結構化面試問題的設計 5、結構化面試的工作準備 分享：任職資格與招聘面試的24字方針 分享：企業任職資格與招聘面試的“三駕馬車” 任職資格與招聘面試講師百寶箱：相關成功案例精選 十七、行為面試的六大實操技巧 1、提問的技巧 2、傾聽的技巧 3、觀察的技巧 4、控場的技巧 5、記錄的技巧 6、分析的技巧 7、如何識別面試中的謊言？ 任職資格與招聘面試：勇敢者的游戲！ 任職資格與招聘面試培訓經典案例榜單TOP10 分享：任職資格與招聘面試的3c標準與4d理論 任職資格與招聘面試培訓總結