譚小芳解讀領導風格
文/交廣企業管理咨詢公司首席專家譚小芳

前言：

當一位領導者了解成功的標準及定義，知道在前進道路上如何作出最優選擇，就到了考慮自己領導風格的時候。領導風格有多種類型，孰優孰劣并沒有統一標準，對于領導者來說，關鍵是要選擇適合自己性格、愛好興趣與人生理想的領導風格。在確定領導風格之前，領導者需要考慮一下問題：“我真的關心自己的領導風格是否與公司契合嗎？我可以為掌握領導權力而改變自己的領導風格嗎？”

著名領導力培訓專家譚小芳（www.tanxiaofang.com）發現，很多公司都會努力對年輕領導者施加影響，不希望他們的領導風格太過個性，希望他們的領導風格可以與公司業已存在的領導風格保持一致。一些公司甚至會采用一些培訓項目改變年輕領導者的領導風格，引導領導風格的轉變以期更適應公司發展。這種做法對領導者來說是個很大的挑戰：你是否會為了在組織中獲得成功而有意改變已經成形的領導風格呢？如果答案是肯定的，那么，領導者一定會發覺自己像個偽裝者，為一個目的壓抑隱藏自己的真實面目。

在職業生涯的開始階段，這類問題是很多優秀的領導者都會遇到的。強生公司的詹姆斯?伯克和通用電氣的杰克?韋爾奇都因為自己的領導風格與公司不一致而提出辭職，雖然最終被自己的導師留下。一位領導者，不論是自發適應組織的領導風格，還是盡力模仿其他人的領導風格，其他人都很容易看出來。因為一旦遇到較大的事件，領導者在處理問題時必然會使用自己擅長或本來就擁有的領導風格，顯現出最真實的一面，有些領導者可能是高度指令性風格，有些可能是消極被動型風格。所以，一個領導者應該努力尋找適合自己的領導風格，最大限度表現出自己的優勢，而非一味模仿別人，并對自己的領導風格找出優缺點，不斷加以改進。

Tropicana公司的艾倫?馬拉姆在領導過程中也意識到這一點，她的一個部門主管在領導過程中有這樣的一個習慣：每次試圖說服別人時，主管總會站起來用一種居高臨下的姿態強化自己的觀點。艾倫比他整整矮了一英尺，所以艾倫發現她的身高提醒他，她在身高上不可能超越這個主管，要想真正領導他人，必須形成自己獨特的領導風格，而非單純效仿他人。著名領導力訓練專家譚小芳（預定領導力培訓，請聯系13938256450）老師認為，領導風格大概可以分為六種類型：

一、教練型領導，指導和培養員工熟悉領導職位，為下一任領導作準備。

一位企業領導或部門管理者，帶領著他的員工，每天在工作中，對他們進行培訓與激勵。他給他們布置工作任務，教他們去完成的方法，在他們遇到困難時給予激勵并幫助他們。他對他們亦是有愛、有嚴，也有深深的期待。他期待的是他的員工能在工作中成長起來，成為企業甚至社會的棟梁之材；期待有一個優秀的工作團隊，讓員工充滿激情而快樂地工作；期待著這個團隊能取得令人稱贊的業績，為企業、為社會做出一份貢獻。

二、專家型領導，培養員工與自己一樣擁有精湛的專業技術與自我管理能力。

每一個領域都有自身的特點，都有自身的運轉模式和客觀規律。例如水利工作和衛生工作，林業工作和稅務工作，機關工作和鄉村工作，等等，都有著自己的術語，有著自己一整套的工作要求和模式。要在工作中作出科學決策等，必須了解這些工作的特性和內涵，其發展趨勢，做到心中有數，做到了如指掌。這是利于科學決策方面的原因。另外，專家型領導由于其科學決策帶來的成效也會給其增添人氣，獲得下屬的支持，獲得組織的認可，從而更加有利于推動工作的開展，包括自身的發展。

三、指令型領導，要求下屬嚴格按照公司的規章制度和領導者下達的命令做事。

領導者是通過下達命令來進行管理的，命令的內容和形式固然非常重要，但是，更為重要的是不能忽視任務要由誰負責。一個公司的總經理對他的三個下屬下了這樣的命令："去拿那個樣本過來。"但是，他的三個下屬只是相互看了一眼，并沒有做任何反應。此時，若你置之不理，結局是誰也不會去做。這就是下達命令者的錯誤。你應指明："××，拜托你羅!"領導在下達命令之后，還必須說明自己說的"誰"在哪里，若沒適當人選，不論自己多么忙碌也必須成為這個"誰"。所以切勿用模棱兩可的詞句命令下屬。

四、合作型領導，注重培養員工間和諧的人際關系，員工互相合作來一起實現組織目標。

云計算服務提供商Salesforce.com推出類Facebook的社交軟件Chatter并將其應用于企業內部的合作中。Salesforce.com的CEO發現公司內部創造和使用Chatter的人無法將他們的信息和觀點傳達到管理層，而這些人中有很多對顧客相當了解，可以為系統帶來更多的價值，卻不被管理團隊所知。于是，他們利用Chatter打開企業的管理之門，邀請所有的員工利用這個聊天工具表達他們的觀點。因此，公司的管理年會也由原本的200名高管參加發展到幾千名員工的共同參與。

五、參與型領導，把自己當作員工的一員，以身作則，鼓勵員工為了共同的愿景和價值觀而奮斗。

管理者感覺“手下的人總是不盡人意”也并非很不正常現象。“在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的地位”，這就是彼得原理。所以一個公司里，不勝任本職工作的人或許并不在少數，并且越是高層，越是關鍵崗位，任職者越會傾向于不勝任，不是因為他不優秀，而是因為崗位的責任太大，肩上的擔子太重。那么倘若遇上一批不勝任的部屬，總是累得自己吐血怎么辦呢？不妨學習一下老鷹的“育子之道”：在自然界，老鷹會把自己的孩子逼向懸崖，以迫使膽怯的雛鷹學會飛行。而由于擔心部屬不成熟而不敢放手的高管們，也不妨反省一下，或許正是自己的這種“不放心、不放手”，才讓公司養了一群永遠也張不開翅膀的雛鷹。

六、授權型領導，把一切的事物都交給下屬，鍛煉下屬使之成為獨當一面的將才。

領導不愿授權的原因有很多，有的領導太在意擁有權力的那種感覺，這是人性無可厚非。權力這東西誘惑確實很大，幾乎所有的人都很難拒絕這種誘惑，一旦擁有再失去是非常痛苦的。但領導人必須清楚，授權的目的是讓下屬充分發揮積極性與主觀能動性，也就是說授權是讓下屬去完成你制定的戰略目標。

權力授出去并不是說收不會來，領導人可以根據實際情況來調整授權的范圍與期限。在我看來，有的領導人非常害怕授權后的失落感。很多領導人習慣過去的工作方式喜歡親力親為，這種方式只適合企業初創期。當企業規模逐漸增大時人數不斷增長時，那種親力親為的方式顯然已經不適合了。領導人即使再努力下屬不努力或者積極性調不上來，又如何能完成戰略目標？！

總之，領導風格是一門綜合的藝術。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡等更諸多要素。當然，文中的建議不見得適合在任何一個企業中一成不變的執行。在有些企業（例如外企、創新企業）可以更加放權、平等。但是在其他企業(例如國企、傳統企業)只能適度地。

每一個企業的領導者都應當把堅持正確的信念，恪守以誠信為本的價值觀放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些數字上的指標或成績，或一切決策都從短期利益出發，而放棄了最基本的企業行為準則。相比之下，正確的信念可以帶給企業可持續發展的機會；反之，如果把全部精力放在追求短期指標上，雖然有機會獲得一時的成績，卻可能導致企業發展方向的偏差，使企業很快喪失繼續發展的動力。